企业培训会议记录思维导图
简单介绍企业培训会议纪要
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思维导图大纲
企业培训思维导图模板大纲
培训需求
推动培训成功的关键
赢得高层信任
了解培训需求
培训产生改变
整体进行规划
运用制度约束
培训运用合一
成人学习心理期望
为什么
能否投入参与
希望被尊重
有实用价值
激励
通用GE对培训见解
照顾个体差异
自我启发是根本
不用投射效应
日常培育最重要
培训机会均等
工作能力为先
管理是新的专业
实际工作中锻炼
主管当好教练
品德能力齐备
子主题
培训与绩效挂钩对比
何时产生培训需求
上下级之间能力差相互激励
两种需求
需求了解流程
了解的工具
问卷调查
调查中高层与职能部门
现场观察
主管观察
记录分析
书面数据分析
人员访谈
了解高层需求，寻求支持
需求内容整理
管理高层
中高层
上面希望的+下面想要的＝培训需求
确定了解的层面
工作
中层
个人
主管
组织
管理高层
企业学习观念转变
现代观念
既补缺口又为未来
由上而下
培训是员工责任
重在主管培育
务实、行为改变
照顾个人、重视团队
质变－学习精神
混乱到系统
个人到团队
他觉到觉他
被动到主动
传统观念
弥补缺口
由下而上推动
培训是福利
人力的事
传授新知提高技能
以个人为主
培训规划
流程
参考培训需求
员工分类定位
阶层类别：高中基
职能类别：产销人发财
新员工
项目管理类
规划图
分清职责内容与目的
内容规划
高层
中层
新员工
营销
班组长
GE体系
体系应用与改进
年度培训计划
员工学什么
知识、经验、技巧、态度
难度
培训问题与对策
制定年度培训计划
案例
制定年度计划
月份、内容、对象、备注、预算
参考培训规划
制定月度计划
每月工作计划
细分具体内容
便于参照执行
制定前与部门沟通确认
案例
项目培训计划
案例
培训后工作
考核
评估
服务改进
课程改进
工具应用
培训效果评估
效果不好现象及原因
评估意义
防止过场，形式主义
让学员学到东西
推动培训改进
钱花在该花地方
效果好坏层级
柯氏四级
评估流程
细分项目
案例
案例
绩效转化
评估表案例
统计培训分值
培训工作改进
确定评估项目
教学内容
教学讲师
培训服务
培训部门规范标准
标准是什么
工作标准
作业标准
产品标准
培训部标准
根据目标，将重复性工作，找出最安全有效的方法，合理准确具体地用书面形成文件
标准重要性
目标、决策依据、－－
标准化管理
理解标准内涵
理清培训员工职责任务
例
培训KPI
建立相关标准
例
制度、规章、流程
文字、流程、表格、指导书
通知培训
培训主管职业规划
就业、职业、事业、创业
培训经理发展路线图
框架
培训管理流程
了解培训需求
向谁了解
怎么了解
培训有什么问题
培训规划计划
内容规划
年度计划
月度计划
培训项目实施
月计划分解
培训项目计划
项目落实
培训工作评估
了解评估层次
制定评估表
发现培训不足
培训工作改进
哪些地方需改进
哪些地方要注意
内外训怎么做更好
建立制度
培训动作固化
形成标准文件
分析培训问题
培训主管职责
目前公司怎样做的
看录像、网络商学院、听讲座演讲、角色扮演、听录音带、自学、外派集训、在职训练、咨询内训
做这些事有何困难
培训管理步骤
需求调查
制定计划
体系规划
年度计划
培训项目实施
内部师资
外部师资
培训效果评估
培训工作改进
分析问题、建立制度标准
内涵
企业速度竞争
研发速度
生产速度
营销速度
物流速度
人力管理与企业发展
管理深度支持企业发展高度
人才培养速度决定企业发展速度
人力可靠度影响企业生存长度
公司期望
培训好处
为公司培养人才
高士气低流动率
节约工作成本
营造学习气氛
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