招聘流程思维脑图思维导图
确认用人需求，招聘，入职等全流程内容分解
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思维导图大纲
招聘流程思维导图模板大纲
招聘的目的和意义
1.懂公司的业务和清晰公司发展方向
2.了解公司目前在职人员，根据人才评估五看判断提前做人才准备
3.跟踪人才，接受企业文化情度，胜任工作，技术等
确认用人需求
1.懂公司业务
1.向去客户公司拜访的伙伴请教产品，同时了解市场信息反馈； 2.客户莅临公司，主动拍照，参加客户会议学习 3.参与销售部/数据营销售部/客服部赋能培训
2.用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位责职、岗位要求；
3.招聘主管和部门主管同时书写职位描述，形成最终的统一，交给公司经营者做最终的确认；
统一标准：岗位对应的岗位职责，技能要求，直接具体，要点突出；
4.明确人物画像，搜简历的关键词，技能的关键词，薪酬等
招聘
1、寻找合适人员、打招呼
形成对每个核心岗位的职位描述，搜索关键词库，破开boss平台的算法
招聘漏斗模型结果数字化台账
打招呼
约面
到面
确定候选人
一周胜任度
一个月适合率
转正率
邀约话术
初次打招呼模板
(,,･∀･)ﾉ゛hello 请问有在看新机会吗？这边看了您的在线履历很感兴趣呢，方便发一份正式简历过来聊聊吗？看看我们公司符不符合您的方向要求呀？
公司介绍
(,,･∀･)ﾉ゛hello 这是公司简介您看下呢~ 【公司】CTMON深圳市创同盟科技有限公司 【业务】独立站+国内/国外网络营销精准获客； 【定位】TO B成长型中小企业； 【行业】网络营销国内-海外 【网址】www.ctmon.com 或www.ctmon.cn
邀请面试模板
1.您好! xxx先生/女士，首先，感谢您应聘我公司 xxxx 的职位，您的简历与我们公司目前招聘的岗位要求基本匹为了能够对您有更多的了解，特邀您来我公司参加面试。 面试请携带个人简历，电梯单层上来27楼哦~ 如果您还有其他的疑问，敬请咨询人力资源部门。如若时间安排不便可电话或BOSS线上再确认。
2.加微信，再次发地址、时间，公交信息
提高boss回复率
1.没有回复，第二次发吸引话术，
哈喽,，我们主要是B端企业服务，公司管理扁平化，团队 98%都是 95 后，是一支年轻、有激情、有活力的团队，创始团队拥有 18 年多的企业营销经验，公司有完善晋升渠道，感兴趣的话可以聊聊
2.看到好的简历可能收藏、分组
3.回复慢的候选人，置顶对话框
4.日常账号运营, 提高账号活跃 度
1、岗位标题:关键词在标题上体现，例如(双休，五险一金，早九晚六，包住)吸引人的标题是成功的一半 2、登录频率要多，利用空余时间打开BOSS直聘，保持一直活跃 3、不同设备的在线时长 (手机和电脑) 4、主动查看牛人数量，一定要查看微简历后再点击沟通 5、每天一定要把自己的200招呼数用完 6、想办法让求职者做到回复(用不合适功能) 7、功能使用:(换电话，换微信，换简历，面试他的功能要多多使用，每次有回复就全部点一遍、除了面试。只要联系你的候选人一定要多使用这些功能，结果越多排名越靠前; 8、尽可能在BOSS端口发送邀约面试 9、及时回复 (3分钟内最佳) 10、面试后在boss端对生人做出评价 11、不定期分享职位(每一个职位都可分享，分享到文件助手，每个职位分享间隔时间是24小时以上才有效); 12、分享链接、职位海报等到朋友圈后让朋友扫码点支持;
2、面试
电话面试
1.招聘主管负责，如果是技术职位,制定对应部门主管负责。
2、面试主题，目的：引导候选人讲出过往的行为事例
1.介绍自己的背景，以及期望的工作
2.追问一个主题
具体，可引导出候选人讲出具体事例。 1、描述您最近一份在职时间最长的工作，工作内容和您是如何开展工作的？（询问对方在工作技能上的能力，具体事例，判断能力胜任值） 2、追问：这份工作中您遇到过的最具挑战性的项目状况，您负责的任务是什么？您采取了什么行动？得到了什么样的结果？ 3、当你在一个周或一个月内没有达到项目进度时，你会怎么做
3.时间60分钟
1.前45分钟，以主题挖掘候选人背后的行为事例
2.15分钟留给候选人提问。
4.没有通过电话面试,完结；被确定可以现场面试的候选人，交给招聘主管决定邀约其到公司面试；
现场面试/多轮面试
1.面试方向
招聘主管（招聘专员）主要问面试提问问题；
面试深挖真相法
当时是什么状况？--situation
你的任务是什么？-task
你采取了什么行动？-action
结果如何？-result
用人部门主管重点问能力胜任力问题
其他部门主管针对公司价值观，三好习惯来展开针对候选人的提问，促进对方讲出具体的事例
2、注意:
A、参与面试的其他部门主管或员工，要提前培训，现场面试时要分配课题，比如分配价值观，分配三好习惯，针对所分配的课题，针对性的提问，促进候选人讲述过往工作的事例，行为，工作习惯。
B、招聘主管主导整个面试流程
C、普通岗位至少1人复试；核心岗位至少2人复试
3.人才报告：最终每个人形成对候选人的书面评估报告
4.录用决策会议
开会投票确定
复试
书面决策会议决定此候选人是否可复试
普通岗位1人复试；核心岗位2人复试
录用决策会议，针对形成书面的评估报告，开会投票确定候选人是否录用问题
3、背调
了解候选人过往的工作成绩和口碑评价
1.工作内容：工作时间？职位是什么？离职原因？你个人比看好他哪点？
2.如果有机会会再次聘用机会他吗？
4.录用
1.选人参加完现场面试后，表达对候选人的感恩，同时了解他的感受
2.努力争取对候选人的到岗，比如面试后的感受，传递公司核心价值，文化理念；及时知晓候选人的选择倾向和决定因素。与候选人确定薪水和发展。
3.发送最终的offer。核心岗位在确定候选人录用后，大胆邀请经营者联系候选人。
4.报道前要互动，前一天要温馨提醒时间、带的资料，交通信息
入职
1.欢迎仪式
第一天小黑板
一周，全体人会议室，准备PPT页
2、第一天入职手续办理：填写入职表格、员工手册、公司介绍
3、第一天认识直属上司，部门人员，公司环境，工作内容,工作流程
4、入职3天进公司企业微信群，修改名称，录指纹，签合同，公司的值价观，企业文化
5、一周左右领公司的服装：并告知费用，规则
6.人才评估报告（入职一周hr和用人主管形成）
思维方式、热情、能力
一、思维方式：100分 1、目标达成率（100分） A：目标分版块清晰，数字量化，每个版块占比清晰；20分； 说明：目标有思考，有仔细思考过；工作基本认真； B：过程数字化量化:20分 说明：细心，标准高低，工作是否踏实，钻进工作目标里。 C：目标达成率：60 说明：数字结果，基本说明一切，说明是正向思维，还是负向思维。 目标是不是在进步，有没有完成目标的决心，行动，工作是否踏实，热情等等，都能从这一数字中体现。 2、会主动去引导，感染身边的人（偶尔习惯的，10分），能持续坚持，并不断践行（100分） 说明：加分项，偶尔为之，最多10分，长期能坚持，特别是在艰难处，懂得不断影响身边的人，更是如此。有团队意识。 3、规则和制度的执行； 说明：经常迟到，不遵守公司规则制度的，思维方式分值，基本是0分，负分。
二、热情：100分 1、目标达成率（60分）。 说明：目标完成率低的人，热情分值基本都是一一对应，没有精进和进步，没有目标力，意志力的，热情都不会好。 2、平时工作群的一一对应回复，读书打卡等意志力，都能判断（40分） 说明：连这一项基本习惯都做不到的人，工作热情好不了。 3、会主动去引导，感染身边的人（偶尔习惯的，10分），能持续坚持，并不断践行（100分） 说明：加分项，偶尔为之，最多10分，长期能坚持，特别是在艰难处，懂得不断影响身边的人，更是如此。 4、规则和制度的执行； 说明：经常迟到，不遵守公司规则制度的，热情分值，思维方式分值，基本是0分，负分。
三、能力 每个部门主管把岗位胜任力，做成表格，基本hr和部门主管就能判定。
5看
看结果
周目标，月目标完成率
看承担
平时的行为，三好习惯
看自律
三好习惯践行
看求知
读书反省+专业知识学习
看进步
结果进步+习惯进步+日常工作行为进步
转正
1.入职第二个月沟通，是否要继续用，如果用，部门主管与员工要有清晰的1对1沟通，明确工作目标，成长目标；
第三个月确定转正，有仪式，员工做申请转正申请表，PPT，讲述，并背诵六项精进大纲.
2.如果不用，提前告知
人才跟踪
1对1沟通时间：1周，2周，1个月，2个月，3个月6个月，12个月，24个月；
第2个月：基本确定是否要继续用，如果用，部门主管与员工要有清晰的1对1沟通，明确工作目标，成长目标；如果不用，更要提前告知，尊重生命平等。Hr要重复这一动作，双向确认。
1对1沟通框架： 1.了解员工对岗位职责的热爱程度，感悟。 2.在公司工作的感受。 3.启发他总结自己在工作上的优点和需要精进的点； 4.部门主管梳理正确的工作目标要求和成长目标要求。 5.HR（主管）要确认谈，对该职责的要求和员工职业发展的建议。
第3个月转正：看员工目标结果，精进改变，成长目标是否达成？
第6个月成长方向：
第12个月调薪:
第24个月未来规划:
用人育人
育人：育人之要在用人 （1+0，0很重要，1更重要）工作习惯打造（这是1）重要于 知识点（这是0），事件层的打造。
先事件处理，后学习方法总结复盘。
学习的框架： a：通过他人的示范和分享，学习到哪些具体的好？ B：通过他人的示范和分享，意识到自己需要提升那几点？ C：对事物的本质层有何感悟。 他悟到，践行到的，才是他的。
复盘会框架： 1、当初行动的目标，意图是什么？ 2、实际发生什么？ 3、从中学到什么？ 4、可以采取哪些行为措施？ 5、立即采取行动； 6、尽快分享给他人；
对自己擅长的工作，知识，工作方法，不断的总结，整理，输出，迭代。让对方掌握起来简单；把复杂留给自己，把简单留给别人。能反过来感恩他人给自己成长机会的人，是内心强大的人，这才是事实真相。
打造员工的工作习惯，对自己的工作习惯打造更加是一种提升，是更好的提升自我；
对员工的要求明确，目标数字化，数字质量化，让员工有完成数字目标的能力，习惯，同时也能反逼自己率先垂范，更好完成数字目标，成就更大还是自己。
用人：用人之要在选人
1、选人模型
选工作习惯好的员工；有经验，如果工作习惯不好，基本很难融入团队，培养成本极高，内心总是期待选择经验好，来了就用的人，自己培养人的能力基本形成不了，对自己会更不自信，最后.........
选能量场正的人：(学习习惯好，说话有力，热情等)；
选的是长期的人才，而不是短期用的人，一味只是想找人来马上分担事情，被阉割的是自己的能力，格局，这样自己会越来越不自信。
2、领导人的五大资质：
具有使命感（非常非常难）：它直接决定了你自己对目标的愿力，行动力；是否能把目标深透到自己的潜意识；
不断挑战新事物（非常难）：......我不具备，正在践行
获取众人的信任和尊敬（难）：光有爱是不够的，这是小善，工作需要更大的善，更大的胸怀，大善似无情，凡事忍让，佛性过重，慈不带兵。
拥有关爱之心（难）：需要的是大爱，听之任之是大恶。率先垂范，带领员工转变思维方式，热情，达成目标才是真爱。
离职
1.提前一个月书面申请
收到申请书，1对1沟通了解具体的原因,跟进反馈
2.离职前一周，提前部门主管及购买礼品(1年以上老员工）
3.离职当天，交接工作完后，有仪式感恩，感谢员工；
沪公网安备 31011502019485号
上海工商