人力资源薪酬、绩效、考核思维导图
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人力资源薪酬、绩效、考 核思维导图模板大纲
物质
工资
完成职能工作
奖金
制定目标
精神
晋升
品行
荣誉
纪律
绩
业绩层面
职能和目标
业绩就是话语权
效
品行就是通行证
行为层面
品行就是通行证
XXX部门?
XXX部门?
优秀的人!
遇到问题的讨论方式是什么?
做不好的原因?都是别人的问题
在疫情大环境下,仍有比较优秀的人员,让优 秀的人发言即可。
有数据可依
恐惧和自己利益挂钩
奔着目标实现去的
挑战业绩极限
提高员工的胜任能力,了解好与不好的地方
人力资源部门的事?
以人力资源部门为纽带,领导挂帅,被考核者直接上级的事
人力资源部门辅导作用。
涉及利益的事,领导挂帅也叫一把手工程,薪 酬、战略、文化要参与
直接上级对直接下级的考核
自上而下
直接上级考核直接下级
中层不接受考核不要对下级考核
对岗?
对人?
1.描述 性绩效 考核
适用初创型企业/人少/典型个体户
2.MBO目标考核法/单一考核法
初创期初,目标比较单一
3.KPI考核法/关键业绩考核法
普遍性企业在用
4.平衡记分卡
战略清晰、财务数据清晰且公开
财务、流程、团队、客户四个维度进行
5.360度考核法
只要发生关系的人都对本人进行考核
用在企业人才评价上
尽量不与员工利益挂钩
6.EVA单位价值贡献量
军工企业
投入最少的钱,创造最大的价值
财务数据投入产出比
财务数据资金贡献比
7.OKR关键业绩,关键成果
IT企业/高科技企业/知识性企业
管理的理念,沟通的平台
销售流程
1.发现客户
4.复购转介绍
3.较高服务
5.要求成交
2.简历关系
关于两人一起外出买衣服,买到衣服?陪着买衣服?
P1必做的事
P2有条件下做
P3不做(又有影响的)找人代做
p4.你很忙忙的没结果
以结果为导向,不管别的
手机键完成/整个完成的区别
下级找跨部门的统计,四周维形状
0-5-10指标
员工都完成了
一个是能力,一个是目标的高低
通常目标定在5,完成6-7是不错了
举例完成业绩30万,50万不断调整优化目标
<40分 0 50-55分 70% 55-60 80% 60 -65 90% 65-70 100% 70-75 105% 75- 80 110% 85- 115%
1.连续累计二个月C调行,或辞退
目标大于7调整目标,调整胜任力(不再培养)
业绩思维导图模板大纲
绩
行为思维导图模板大纲
效
行为每增加一分,效率会增加百分百思维导图模板大纲
行为部分,不容易考核,主动与不主动思维导图模板大纲
优秀者理论思维导图模板大纲
谈论不好的?思维导图模板大纲
优秀者发言,榜样复制!思维导图模板大纲
让优秀者有更好的发挥和成长的空间,保护弱者就是对优秀者最大的不公和打击。思维导图模板大纲
人事对专家,对软件的考核,专业性问题不足。思维导图模板大纲
有没有存在部门与部门之间的考核?思维导图模板大纲
考核时应把情放一放,把事放在前面
管理者没有打分的权利,管理的权利都没有, 那上级的意义是什么?
对人思维导图模板大纲
衡量一个人在岗位上做工作的品质和质量的, 结果说了算。
对标是好是坏?对标的标准是什么?
工作分析中来
工作内容是几乎一样的,付出的经历/重点方向不一样。
对标假设1个亿的标准,完成500万.....
要开展绩效考核就必然要开展工作分析!!
迟到一次....思维导图模板大纲
一切资源、一切经历向它倾斜思维导图模板大纲
没条件就不做思维导图模板大纲
P1.利润额 p2.团队组建 p3.氛围 p4迟到、 早退思维导图模板大纲
全员公开,端对端沟通。思维导图模板大纲
提出达成目标的关键事项
分类
例如做个上市公司O
财务的规范性达到多少?
业绩规模达到多少?
对人才的要求是什么?
压力是动力思维导图模板大纲
压力是恐惧思维导图模板大纲
成功的要求是?思维导图模板大纲
关键的因素思维导图模板大纲
目标是动态的思维导图模板大纲
完成,允许失败且可控的。思维导图模板大纲
KPI自己完成即完成 ;OKR自己完成不叫完成,团队完成才叫完成。思维导图模板大纲
KPI自上而下,OKR自下而上
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