中秋、十一加班费咋算思维导图

今年这个“史上最复杂的假期”已经过完了，在假期中有些劳动者仍旧辛勤地“战斗”在工作岗位上，那么，对于他们的加班费应如何计算呢?应当明确的是，“补休”还是“补钱”是不能随意的，必须依法确定。

加班费标准如何确定?我国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

根据《国务院办公厅关于2010年部分节假日安排的通知》规定，今年的“两节”假期可以细分为两类，分别是法定节假日和休息日。其中9月22日(中秋节)、10月1日至3日，这4天是法定节假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日，这6天为休息日。

对照上述规定，今年9月22日、10月1日至3日加班的，用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬;9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人单位应支付不低于工资的200%的工资报酬。

加班工资基数如何计算?加班工资的基数一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。此外，加班工资基数不得低于当地的最低工资标准。

在具体折算时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定执行。即:日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。例如，某职工月工资2175元，那么他的日工资基数就应该为100元(2175元÷21.75天)，小时工资应该为12.5元(2175元÷21.75天÷8小时)。如果单位安排他9月22日(中秋节法定节假日)加班1天，单位应支付的加班费就不能低于300元(100元x1天x300%);如果单位安排他在9月22日加班1小时，支付的加班费就不能低于37.5元(12.5元x1小时x300%)。

能否以“补休”代替?跟加班费的计算标准要区分法定节假日还是休息日一样，用人单位能否以“补休”代替加班费也要区分是在法定节假日还是休息日加班。由于法定节假日是亲朋欢聚、举家团圆的好日子，这种机会是平时很难得到的，自然显得重要和珍贵，法定节假日和休息日的价值哪一个更高，是显而易见的。因此，我国劳动法第四十四条对于加班工资的支付标准作了区别规定，从其第二项“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的”的表述可以推断出用人单位只有对休息日可作出或者支付报酬、或者安排补休的选择，也即劳动者在休息日加班的，用人单位可以调休，而对于法定节假日，用人单位是不能以调休来代替加班费的。

具体来说，今年9月22日、10月1日至3日，这4天是法定节假日，因此，在这四天里加班的，用人单位必须支付不低于职工工资300%的劳动报酬，而不能以“补休”代替。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人单位既可以支付加班报酬，也可以安排职工补休。

“值班”算不算加班?企业在管理实践中有所谓的“值班”，但在相关法律法规中并没有“值班”的概念。司法实践认为，“加班”是指在八小时之外、休息日、法定节日等时间，用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。而“值班”则是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、行政等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。两者的区别主要在于劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务，或者劳动者的工作内容是否与用人单位的生产经营具有密切相关性。对劳动者在节假日“值班”的，可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例支付相应的“值班津贴”，而不能享受“加班”的待遇。