合伙人制度：让员工卖命和进取的奥秘 思维导图

实质就是谁能投、投多少，不同的企业跟投规则都会不太一样，但是实施好跟投规则，员工就会从原来接受任务演变成为积极寻找解决方案。

同时好的跟投规则还会让员工的跨部门跨公司沟通变得无比顺畅，从中也不会扯皮忽悠，大家共同寻找最优的解决方案。

最重要的就是跟投做好了之后，人人都将会变成企业的“营销人员”，因为所有人都会认为自己是公司/项目的主人，所以自然会做好所有工作。

很多管理者认为做好合伙人制度就完事儿了，其实不然，合伙人文化才是合伙人制度的内核。

举个例子：万科的事业合伙人制度，在最近这三年几乎把万科的文化都给颠覆了，原来是精英主义的万科公司，现在就是一家去精英主义的企业。

万科的合伙人文化就是：信任文化+协同文化+去金字塔化

任何变革都会带来伤痛，合伙人制度也不例外，

合伙人制度在推行的过程中一定会遇到不少的阻力和困难，因为这项制度动了一部分人的蛋糕。

但是大家都知道，往往某项变革让别人痛了，才说明变革有了效果，所以不必担心，接受阵痛，没有谁的奶酪是不能被动的，一些变革动了某些人的奶酪,，说明变革真的落到了实处。

沿着万科事业合伙人的思想，万科的大BOSS郁亮提出“事业合伙人2.0或者3.0版本”,比如未来能否将合伙人制度跟投扩大化，将产业链上下游也变成合作伙伴。这相当于除了企业的员工，将产业链的利益相关者也发展为事业合伙人,从一家公司出发,作为平台进行内部创新,创新最终结局是重构一个生态体系。

1、在阿里巴巴工作5年以上，认同阿里巴巴企业文化，有优秀的领导能力，并对公司发展有着积极作用的管理者

2、合伙人必须持有公司股份，且有限售要求

1、在任合伙人向合伙委员会提名推荐，并由合伙人委员会审核同意其参加选举

2、在一人一票的基础上，超过75%的合伙人投票同意其加入，合伙人的选举和罢免无需经过股东大会审议或通过

赋予合伙人更多的公司事务决策和董事会席位，但不享有公司大部分的股权，课提名阿里大多数的董事，由股东会投票表决是否通过，若否决，合伙人可另行提名人选。

具体操作图

表面上是管理方式的变革，

本质上是人才观念的变革。