民企人才培养的3大问题与3大对策 思维导图

很多企业老板认为引进人才要比培养人才容易得多，因此重招聘而轻培训。其实，从长远打算，企业应该“招聘”与“培养”两手抓。否则，会导致这样的问题：内部人才失去晋升的通道和机会，缺乏工作积极性，最后只好走人；同时，内部人才会抵触新引进人才，不支持配合工作，最后新来的人才也被逼走。这对企业来说，可谓得不偿失。

解决对策：所以，企业必须重视起内部人才的培养，建立起系统的人才培养体系，营造良好的人才培养环境，帮助人才成长。而培养的内容大概包括：良好的习性、新技能和能力、工作的态度等等。至于方式，则主要有内部培训与外面机构培训。

有些企业明白培养人才的重要性，可是做法上却有所偏颇，比如不加以辨识便从内外部引进各种培训，而内容往往与人才实际工作无关，人才学了也用不上，简直是浪费时间金钱和精力。

解决对策：所以，企业在培养人才时，一定要针对企业的实际情况，将培训与实际工作结合起来。培训的方法和内容主要涉及两个“适合”：一是要适合企业自身的情况和特点；二是要适合人才的实际工作与个体特点。总而言之，人才培养一定要接地气。

很多老板都是完美主义者，这容易造成的一种弊端是：总担心下属做不好自己安排的工作，于是频频插手干预，简直是在“手把手”指导下属。结果，事情是做好了，老板自己却累死；而下属却因没得到锻炼，掌握不了话语权，久而久之便失去工作热情。

解决对策：所以，老板必须谨记，指导人才时要适可而止，要忍住，不要说到十分，而是控制在八分。留一些空间给人才思考，这样更有利于人才的成长。

企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。而人才的获取，很大程度上依赖于企业内部的培养。如果你企业存在以上人才培养问题，就该参考对策好好做出改正了。