和离职员工说“再见”的正确姿势 思维导图

几乎所有管理者都不会否认薪酬是员工最关心的问题之一。需要注意的是，薪酬的实际数量与员工认为其薪酬是否合理公平是两回事。

美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出了着眼于结果公平的“公平理论”：员工往往会将自己在工作上的投入与企业给自己报酬的“投入产出比”，与同事或企业外部同一工种员工的“投入产出比”进行比较，如果比值比别人高了，就会觉得薪酬分配不公平。

在访谈中，我们发现：对于薪酬分配结果不公平的感受是促成员工主动离开企业的一个重要原因。当他们对企业提供的报酬心存不满时，就会暗自寻觅新的工作机会；而被动离职者对这四个评价在认同比例上均高于主动离职者。

现代企业中的员工普遍希望通过与他人的良好互动，得到尊重和信任，并实现自我价值。管理者们对员工想法的尊重和认可、对员工参与决策过程的信任、以平等的态度对待员工，都能够提升员工的互动公平感，从而报以更高的忠诚度、更高的敬业度与更低的离职倾向。

研究让人出乎意料的是：尽管“被”离职者是被企业强行辞退的，但回忆起离职前的领导，他们中更多的人会表现出对领导的管理能力和管理风格的认可，认为他们对员工“真诚相待”“很友善体贴”“尊重我的意见”“尊重我作为员工的权利”。

当代人平均三分之一的生命会花在工作上。因此，除了经济利益和情感需求外，一个长期在企业中生活的员工也会很关注自己对企业配置资源的决策过程是否具有控制力。

对于如辞退、提薪、晋升、调动等与员工切身利益相关的决策，程序是否公开公正，是否存在领导的人为偏私，员工是否有话语权、有合理的参与机制，这些都是员工判断公司是否在程序上对自己公平的重要标准。

在研究中，我们发现，同是离开公司，在采取离职行动之前，主动离职者们对于涉及自己在企业长期发展的程序不公积怨颇多，如同火山蓄势待发；而对于被动离职者，企业针对一些即时的、具体的事件的处理方式（如裁员的决策过程、令人寒心的离职管理等）令他们深陷焦灼与困惑的漩涡，甚至令同事们也为此人心惶惶。