绩效考核莫掉进标准化的陷阱 思维导图

不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。

下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。

1.速描

绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。

在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。

当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终，比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。

2.主要症状

（1）员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。

（2）、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。

（3）考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。

绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。

1.通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。

2.为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。

3.与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。

4.对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。

5.考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。

没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！

1.绩效考核的标准化在制度、流程和表格格式方面发挥作用，考核的内容应该追求个性化，而绝对不可以用标准化的考核内容和考核标准考核所有的员工。

2.企业管理者应在同一的规范和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的！

3.制定绩效规划是有效避免标准化陷阱的最好的方法，在绩效管理的开始阶段，就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准，让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联，自己如何更好履行职责以为企业的业绩做出自己的贡献，以及自己做出什么样的贡献才可以得到企业的奖励。这样，就能保证后面绩效管理的过程是有效的，就能达到绩效管理的目的。

来源|摘自《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》