绩效方案变更思维导图
绩效方案变更
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思维导图大纲
绩效方案变更思维导图模板大纲
1、管理制度
管理红线
产研部门
故障事件
现有P0-P2的故障定级
发生故障性质是否需要区分
违反工作要求
技术遗留问题导致
其他部门
经济损失
P0-经济损失>=10000元
P1-经济损失>=5000元
P2-经济损失>=2000元
责任划定
直接责任人
管理责任人
管理措施
认定及管理规则
P0及P1
复盘会：部门+HR参与
HR在全公司范围通报直接责任人及管理责任人
P2-
复盘会：部门
部门内部通报直接责任人及管理责任人，抄送HR
奖惩规则
绩效奖金
全年奖金不超2个月
1次P0
2次P1
3次P2
全年奖金不超1个月
2次P0
4次P1
6次P2
全年无奖金
3次P0
6次P1
10次P2
年度调薪
低于公司普调幅度20%
低于公司普调幅度50%
不能与年度调薪
不合格解除
出现1次P0或2次P1、3次P2时发出PIP
2次P0
4次P1
2次P1可核算一次P0
严重违纪辞退
3次P0
6次P1
2次P1可核算一次P0
2、奖金核算规则
三挂勾
公司绩效：公司整体目标达成情况
根据公司全年业绩给出奖金系数
部门绩效：部门整体目标达成情况
根据部门绩效给出部门系数
80-100分
系数为1
70-80分
系数为0.8
60-70分
系数为0.6
低于60分
系数为0
部门奖金盘子为原预算盘*公司系数*部门系数
个人绩效
工作业绩70%
部门负责人评定
价值观30%
管理团队评定
0分人数在整个评分人数（不含弃权人数）大于50%的，价值观得分为0
年终奖具体计算
奖金基数
个人固定月薪
奖金系数一般规则
正常为3个月，优秀4-5个月，略差2个月或1个月，不合格（严重违纪）0个月
部门负责人根据分数排名及管理红线违反情况在奖金盘子里进行系数分配
年终奖金
奖金基数×奖金系数
3、考核周期
23年下半年
奖金盘子为全员工薪*1.5
24年及后继年度
半年考核
奖金盘子基数为全员工薪*1
年终考核
奖金盘子基数为全员工薪*2
4、调整准备工作
以上规则讨论确定后形成方案，对比过往管理制度进行差异调整
全员固定工薪定薪
现有全额工薪的20%相当于全年3个月奖金，直接取现有全额工薪的80%作为固定工薪
现有固定薪资上涨5%，10%，测算薪酬成本变化，进行普调后确认固定工薪
部分人员基于22及23年工作表现重新定薪
风险评估
外部薪酬报告
定薪的成本核算与外部薪酬对比进行风险评估
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