目标管理方法思维导图

目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论” 为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。其理论依据是心理学与组织行为学中的目标论。即任何一个组织系统层层地制定目标并强调目标成果的评定，都可以改进组织的工作效率和职工的满意程度。

目标管理的目的是通过目标的激励来调动广大员工的积极性，从而保证实现总目标。其核心就是明确和重视成果的评定，提倡个人能力的自我提高，其特征就是以目标作为各项管理活动的指南，并以实现目标的成果来评定其贡献大小。

目标管理的中心思想是具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部门等的行为方向和激励手段，同时以使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等的工作绩效的标准，从而使组织能够有效运行。

目标管理的基本内容是动员全体员工参加制定目标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、各个成员。与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理。在成果评定过程中，严格以这些目标作为评价和奖励标准，实行自我评定和上级评定相结合。以此最终组织形成一个全方位的、全过程的、多层次的目标管理体系，提高上级领导能力，激发下级积极性，保证目标实现。

美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出。期望理论，主要研究需要与目标之同的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。可以说个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者的理解和重视程度重要得多。因为目标是靠每个成员去达到的，从目标管理的特点来看，由于目标是个人自己亲自制定的，对其有充分的理解，个人主观上认为达到目标的概率很高，同时足够重视，这样个人总是希望通过一定的努力达到预期的目标，就会很有信心，并激发出很强的工作力量，产生强大的内在动力。

目标管理的一大特点在于其管理过程实现自我控制。目标体系组织实施过程中，组织的各个部门，各个成员明确了自身的目标，明确自己的职权，职责和工作的具体任务，可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效，以便做进一步改善，在工作中实现自我控制。用自我控制的管理代替上级主管压制性的管理，能充分发挥组织成员工作的聪明才智和创造性。正如德鲁克所说，目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。

目标管理之所以能发挥作用，还在于它大大增强了下属的责任感，而责任感又是一个巨大的激励因素。关于这一点，目前许多教科书都没有提到，许多管理者也未认识到。下属许多行为的动力来自于被强烈的责任感所驱使。要充分发挥下属实现目标过程中的积极性、主动性、创造性，增强其责任感是一条重要的途径。人是有责任感的，只要环境适当，人不仅会承担责任而且还会追求责任。增强下属责任感的手段很多，研究结果表明，最有效的手段是在实现目标过程中实行。实行“自我控制”式管理有利于下属责任感增强，进而促使下属积极性、主动性，创造性的充分发挥。所以，增强责任感是自我控制的一种延伸结果。现实管理实践中的目标管理，由于它并未采用“自我控制”式的管理。因此，它不具有责任感的激励作用，只能依赖强制性管理手段来实现目标，下属的积极性、主动性、创造性仍处于压抑状态。

目标指期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或整个组织努力的结果。目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。其直接的作用主要体现在对管理过程的控制环节。但是，作为活动的预期目的和结果，目标对管理的重要作用又不局限于此，它可以对人产生巨大的激励作用，这种作用将贯穿于整个管理环节，使得管理活动获得最佳效益。目标的激励作用主要表现在三个方面：一是在目标确定后，由于它能使人明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；二是在目标执行过程中，由于目标的制定都具有一定的先进性和挑战性，在实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发人们的积极性和创造；三是在目标实现以后，由于人们的愿望和追求得到了实现，同时也看到了自己的预期结果和工作成绩，因而在心理上会产生一种满足感和自豪感，这样就会激励人们以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标。

目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。

目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。

目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。

目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。