组织的含义与特点思维导图

通过专业分工和协调合作来实现目标

组织与管理的关系

是通过协调其他人的活动来进行的

管理人员必须同时考虑两个问题:其他人及他们所从事的活动或工作

获得投入

提供产出

心理学

社会学

人类学

政治学

因变量

生产率

缺勤

流动

组织公民行为

工作满意度

个体水平的变量

群体水平的变量

组织水平的变量

混合水平的变量

含义：指个体为了给被观察到的对象赋予一定的意义

选择性

整体性

恒常性

理解性

基本归因错误：总是倾向于低估外部因素如环境造成的影响，而高估内部特征与态度等个人因素

自我服务偏见：倾向于把成功归因于自身能力和努力的内部因素，而把失败归因于运气不佳的外部因素

外部因素

内部因素

对应推断理论

非共同性效应

社会期望

选择自由性

区别性

一致性

一贯性

原因维度

稳定性维度

可控性维度

基本理论

理性决策模型

需要

动机：引起个人行为，维持该行为并将此行为导向满足需要的欲望，愿望，信念等心理因素

需要结构与动机结构

双因素理论的内容

激励因素

保健因素

双因素理论的评价

双因素理论的贡献

双因素理论的不足

双因素理论的应用

马斯洛需要层次论的辩证分析

需要层次论的内容

五种需要之间的递进规律

人的需要的个体差异性

建立在完成任务基础上的相互依赖

建立在共同命运基础上的相互依赖

积极的人际关系

相互依赖的程度

成员认为自己属于某一类人

群体结构

社会吸引是一种以群体原型表现出来的非人格化的态度

人际吸引是一种以个体的独特性质或紧密的人际关系而表现出来的人际态度

群体中的角色

角色期望的因素

一些客观的，非人格化的因素

和角色承担着自己相关的因素

成立阶段

震荡阶段

团队形成的阶段

规范化阶段

高绩效阶段

生产团队

服务团队

项目团队

管理团队

分离型多元化

团队的多元化

多样性多元化

第四章团队

团队的多元化与网络化

不平等型多元化

团队过程管理

团队沟通

团队沟通与互动

团队冲突处理

团队文化与团队规范

团队效能

团队效能的理论框架

团队效能的影响因素

利用客户关系图确定团队绩效的测评维度

团队效能与评价

团队绩效评价方法

利用业绩全字塔

利用工作流程图

团队绩效比组织绩效更容易将产出与员工的努力联系起来

团队绩效评价基于团队绩效的附新对员工有更强的激励作用

团队绩效与团队执行力的关系——团队绩效与团队执行力密切相关

领导特质理论也被称为伟人理论

没有一种特质可以保证领导的有效性

个人特质可以预测领导

勒温领导风格理论

权变理论

心理成熟度

高任务，低关系的命令式

高任务，高关系的说服式

低任务，高关系的参与式

沟通对个人的意义

沟通对组织的意义

发送者

接收者

编码和解码

目标

背景或环境

信息

通道或媒介

反馈

噪声

组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范

理念层

制度行为层

符号层

功能

影响因素

迪尔与肯尼迪的分类

奎因等人的分类

1索夫斯泰德的组织文化测量维度2丹尼森的组织文化测量维度3奥赖利和查特的组织文化测量维度4东方常见的组织文化测憧维度

组织文化建设就是根据组织发展需要和组织文化的内在规律，在对组织现实文化进 行分析评价的基础上，设计制定组织文化目标，并有计划、有组织、有步骤的加以 实施，进行组织文化要素的护，强化变革和更新，不断增强组织文化竞争力的过程

1组织文化建设是组织主动实施的组织行为2组织文化建设是组织发展战略的重要支撑3组织文化建设的目的是增糨组织的核心竞争力4组织文化建设是一个持续的过程

1组织文化盘点2组织文化设计3组织文化实施

软管理的“硬”化

“虚功”实做

组织文化的人格化

领导者的示范艺术

情境强化的艺术

“观念-故事-规范”三部曲

1党政齐抓共管

2思想工作与文化建设的交融

3优良文化与不良文化的冲突与消长

4社会变革过程中观念更新的复杂与艰难

5新型企业价值观体系已初见端倪

组织学习的概念

系统和行为视角

把组织看作一个系统组织对环境的反应就是组织的学习行为

局限性：在一定程度上还少了组织学习组织变革，为看到那个微观学习过程

单环学习

双环学习

再学习

外在化

合并

社会化

内在化

社会经济价值的变迁

社会运动

社会和经济制度的转型

市场信号的分析与采纳

技术院级想象和技术发展

学习型组织

学习型组织的含义与特征

学习型组织的含义

通过培养

组织变革

稳定性

持续性

适应性

革新性

广义的组织变革

行为变革

技术变革

狭义的组织变革

成员行为的变革

具体环境

一般环境

生产技术

信息技术

组织使命变化

组织结构变化

”骨骼“

管理机制变化

“神经”改革的管理

提出问题

分析问题

设计方案

实施与评价

社会的

政策与法律法规

经济的

技术的

市场的

组织战略目标的改变

管理机制的改变

全面变革策略

局部变革策略

全面调整策略

局部调整策略

以组织结构为重点

以工作任务和技术为重点

工作扩大化

工作丰富化

自制团队

以人为重点

指导思想

实施计划

领导小组

关注结果

关注过程

对变革流程的关键环节和核心内容进行整合

建构出企业组织变革与发展的系统模型

组织变革的阻力及其克服

个体对变革的阻力

注意力和保持力

习惯

依赖性

对变革的有限认知

经济原因

守旧和个人权利/地位

群体的凝聚力

自主行为的独立性

决策过程的参与程度

群思现象

对权力和影响的威胁

组织结构

变革成本/代价

资源的限制

组织协议/契约

组织文化

寻找问题

分析问题

制定变革策略

时机与匹配

提高成员参与程度，减少变革阻力

正确运用群体动力

加强群体凝聚力

增强组织归属感

借助个人的威信

促进认知的一致性

公平实施变革

组织发展趋势和新型组织

组织体系的发展趋势

组织结构的发展趋势

组织管理的发展趋势

团队结构

虚拟结构

无边界组织

女性化组织

重视组织成员的个人价值

非投机性

提供多少服务

重视员工的成长

创造一种相互关心的社会氛围

分享权力

个人与组织在文化上的契合度的相容性与一致性

从形成过程看，依赖于个人与组织

从测量工具包括问卷评定法和q分类法

一般由组织进行主导

提出了中国组织的三维度社会化障碍模型

从认知角度归于个体对组织成员感归属感的认知过程

情感角度组织对该成员的吸引与预期

社会学角度是由于具有组织成员身份产生的一种自我定义

从个体方面看，与工作经历有关

从组织方面看，与人力资源管理政策和实践有关

在组织方面促进员工关系和睦，提高组织凝聚能力

在个人方面提高工作满意度降低离职意愿

规范维度

人际维度

发展维度

公民道德

利他行为

认真遵从

运动员精神

礼貌友好