小米内部培养工作计划(共6篇)思维导图

自2021年起 ，小米集团每年计划招聘数千名应届生，新人的成长对组织能力提升和企业人才池搭建至关重要。为帮助应届生完成从校园人到职场人的快速转变，应届生入职培训即为一个很好的切入点，繁星计划的重要性不言而喻。

每一年，规划培训方案之前，小米的培训项目组都会开展大量调研。

在对2021年所有入职应届生进行问卷调研、一对一访谈，收集千余份调研结果并进行分析后，才会设计2022年的应届新员工培训方案。访谈中，项目组主要希望了解学员的参训感受、学习体验，以及最终实际效果是否达到期待等。

培训方案出炉后，项目组还会邀请应届生新员工以午餐会形式参与共创，确保方案规划真正符合学员所期待的培训形式。

此外，对于学员的主管导师和集团管理层，项目组也都会进行调研访谈或定向汇报，促使培训项目同时满足学员和企业双视角的需求。

从新员工角度看，培训中最需要的是了解企业本身，认同企业文化价值观，顺利进入工作岗位，上手工作。同时，树立正确的职业态度和职业精神，从关注个体的思维转变为集体思维，以积极的态度融入新的群体，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

从企业的角度看，新员工培训可以帮助企业树立形象，提高新员工的归属感和认同感，发掘新员工的潜能。作为一家持续鼓励创新的科技公司，小米的培养思路正在从知识型培养转向实用型、创新型培养，而新员工入职培训项目就是Z世代在小米创新之旅扬帆启程的第一站。

根据小米应届生新员工的调研情况分析，新员工入职培训项目确定了自身重点：认同企业文化；促进学员之间、个体与组织之间的融合；学习岗位所需硬技能，以及从校园人转化为职场人的软技能。

繁星计划是集团为应届毕业生同学打造的专项人才培养项目。作为YOU计划中的一环，繁星计划的定位是应届生的入职培训，是应届生加入小米的第一站。

该计划涵盖了三级课程体系——

整体课程体系采取了必修和选修机制，在职场技能和生活技能等课程领域，给予了学员更灵活的选择权利。不同层级课程的开展形式都较为类似，例如会先以MOOC（慕课）或者SPOC（小规模限制性在线课程）的形式，针对应知应会的规章制度课程，在线上平台完成先导学习；而后，在疫情允许的条件下，优先选择线下面授进行讲解和传授，当疫情严峻时则采用直播和视频课程的形式完成培训。

课程体系夯实了基础学习内容，而最为繁星学员所津津乐道的是，其中配备了大量生动有趣的活动、游戏化的学习平台、新颖的学习物料，以更加丰富的学习形式持续提升学习体验。

团队的激励，就是一个"爽"字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实从根本来讲，做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。

雷军感触最深的一句话是王阳明的"天理即人欲"。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这个时候，从合伙人到小米的核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。

在创业初期，很多创始人会将公司当成自己的财产。比如员工想去海南玩一趟，是否属于休假？是否应该从公司报销？这样的事情，很多创业者都会碰到。

在这点上，雷军给自己定了一个原则，只要分不清楚，就一定算自己的。雷军举例说，比如你请朋友吃饭，和这个朋友未来可能有合作，因为往往中国的合作都是从朋友最先开始的，这时候这笔费用算个人的还是算公司的？雷军当时给自己定的原则是，算个人的。

如果你总是想占公司的便宜，长此以往，这将得不到团队、合作伙伴和股东的信任，双方也很难会再有合作。

现阶段，人才的培养和发展已经成为企业最重要，也是最关键的方面。如何塑造人才，让他们为已所用，并甘愿成为公司不可分割的一部分，小米，或者说雷军有很多塑造人，锻炼人的方法可以推荐给大家。

沙龙分享是常见的学习活动，在小米也不例外。新员工项目组在安排分享活动时有着自己独特的逻辑，先树立标杆，然后标杆以一个过来人或者是领路人的身份，给学员进行"心灵树"种类的分享。"师兄师姐说""导师面对面""大咖面对面"是繁星计划中的主要分享活动。

"师兄师姐说"的分享人群是指，以应届生身份入职，在公司已有多年工作经历、高绩效的部门骨干员工。项目组邀请他们来回忆自己刚刚加入小米时可能会遇到的职场困惑、面对问题的心态、解决问题的方式等。相似的处境能够让新员工与师兄师姐们产生共情，加强分享效果。

"导师面对面"是为新人安排的学员领路人分享。例如，上一年带过应届生新员工的导师，可以提前预警在这一届学员身上会发现的问题和现象。

在"大咖面对面"中，项目组邀请各个业务部门总监级以上嘉宾，来到现场针对业务线的内容进行分享，帮助学员们更加深入地了解公司的业务线产品内容。

通常，每一场分享的嘉宾和学员比例在1:400，学员根据意向选择主题进行报名。若是产品总监作为嘉宾，可分享产品故事、大事记；也有嘉宾比起业务类更青睐分享职场内容，例如下属力、初入职场会遇到的问题……五花八门的主题能满足新人的各方面需求。

小米招聘人才的魔力如同"任我行"的吸星大法，将各路英雄精英豪杰纳于麾下。

在小米创办的头2年时间，小米团队从14个人扩张到约400人时，整个团队平均年龄为33岁，几乎所有的员工来自于前Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工，拥有5~7年以上的工作经验。

洪锋是Google高级工程师，目前是MIUI负责人；黄江吉是微软工程院首席工程师，担任小米工程副总裁；黎万强是金山软件人机交互设计总监，金山词霸总经理，担任MIUI手机操作系统项目和小米手机营销；周光平是摩托罗拉北京研发中心总工程师，负责小米硬件团队及BSP；而刘德是从世界上顶级设计院校ArtCenter毕业的工业设计师，目前负责小米手机项目的硬件工业设计业务。

你必须得承认，人和人是不一样的，公司和公司也是不一样的，有些公司出生的时候，嘴里是含着金钥匙的，试问有几个公司能在起步阶段有这个实力，能够达到平均年龄在33岁，这说明，你准备的人力资源成本要是别人的三到四倍以上。