人力资源部门思维导图

人力资源规划，员工招聘与配置，绩效考核

培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系

充分发挥部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补

满足高层次培训需求。践行培训常态化、高质量化，营造良好学习氛围

加强计划管理，严格考核，保证培训效果

贯彻落实培训积分制及导师制管理模式，做到时时有监督、事事有考核，严格培训纪律

发挥培训考核的正向激励作用。加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估

为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。完善培训奖励措施，对培训效果显著的优秀学员、优秀内训师给予一定奖励

内训师培养管理常态化。开启新一轮内训师培养工作，扩充内训师队伍

动员现有内训师开发新课程，开展内训师试讲转训，定期进行内训师课件评审，提升内训师授课质量

人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作

各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人

这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等

人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位

分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作

全方位支持企业经营运作，人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门

1.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 2.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 3.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

1.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 2.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 3.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求

人力资源规划的程序

确定人力资源净需求

人力资源需求预测

编制人力资源规划

人力资源规划评估