当我们在谈招聘分析的时候 我们在谈论什么？ 思维导图

1）目标受众的基本信息（年龄、收入、地理位置等）；

2）客户在互联网上或现实世界里的信息；

3）在什么地方投放广告能被最多的客户接收到；

4）哪一类广告内容能吸引最多客户访问；

一是招聘广告本身。通常，我们喜欢照本宣科地写写岗位描述和任职资格，但是这就是最好的方式么？我们其实可以尝试一下不同的语言风格和表现形式（比方说动画、视频等），然后跟踪到底哪种形式能带来最多高质量的候选人。

二是发布广告的渠道。记住，传统的并不一定是最好的。不同的岗位对渠道的要求并不相同，跟踪哪种渠道能带来更多高质量的候选人，并且合理地利用它。有些渠道可能会带来更多简历，但是并没有多少合适的；有的渠道虽然能带来一些合适的候选人，但是需要投入的费用也不低……通过数据分析，结合实际情况，你就能做出更准确的决策。

内部推荐

一是观察人们到底有没有参与员工推荐项目？跟踪通过内部推荐而来的候选人数目来判断到底有多少员工真正参与到内部推荐项目中来。如果没有多少员工使用它，你就需要弄清楚为什么了。

二是通过内部推荐项目到底招到了多少人？经由内部推荐项目而来的候选人，最终多少人被录用了？在你招到的这些人中，内部推荐项目所占的比例有多大？如果效果不明显，你就需要思考，为什么你的内部推荐项目不能带来高质量的候选人了。

三是内部推荐项目与其他候选人源的比较？通常内部推荐项目比其他候选人源招聘更快，且对企业有更高的认同度。如果事实并非如此，那一定是内部推荐项目出了问题，你也需要花时间做些调查了。

人才社区

一是有多少人响应你的内容？人才社区很大程度上依赖内容营销。通过产生有洞见、有价值、产业相关的内容，吸引到高质量的候选人，把你当成行业领袖，对你的企业产生兴趣。

二是谁在你的人才社区里？人才社区的价值在于，当你想要招聘时，只要简单浏览一下人才社区，就能找到你所需要、最合适的那一个人才。但是如果你的人才社区里充斥着低质量的候选人，或者人们对人才社区越来越不感冒，那你就得反思一下你的社区是否疏于管理。

要更高的简历数量？还是更好的候选人？先在你心里排个序。

很多招聘官很忙，他只是将大量时间花在并不需要或并不合适的候选人身上。我们的终极目的是招到一定数目的合适的候选人，如果申请你工作的低质量候选人数量要远高于高质量候选人的数量，那么你需要思考如何调整优化你的招聘广告，以便能更好地瞄准那些你期望招募的人才。

如果意愿强的候选人占比并不多，你就需要思考一下该怎么增强他们的意愿。毕竟，候选人之所以意愿不强，很大程度是因为他们并没太强的参与感。如果你想办法到达他们，并且告之他们你作为一个雇主的价值，你就有可能激发他们的热情，驱使他们愿意争取到你公司的工作机会。一旦他们得到了这个工作机会，也会倍感珍惜。

招聘流程的长度

招聘流程从开始到结束的长度能显著影响到你的招聘效果。如果招聘过快，你可能会后悔你的决定；如果招聘过慢，那些顶级的候选人可能没有耐心等待你的决定，从招聘流程中脱离。

在分析招聘流程的长度时，你必须考虑以下数据点：

招聘流程平均需花费23天。如果可能，你尽可能比这要更快一些。超过这一时间，候选人会丧失兴趣。

如果你发现招聘流程花了太长时间，那么接下来你需要做的就是衡量一下流程中每一步的长度。分析到底是哪一步浪费了你太多时间，然后找出原因，寻找解决方案。

当候选人投递简历，尽可能马上联系他非常重要，这表示你非常重视他。如果你不能很快联系他，甚至你根本对此无动于衷，候选人就会认为公司对员工并不重视，他会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。

跟踪招聘团队对候选人的平均响应时间，有助于改善顶级候选人对你招聘流程的满意度。

1）到底每年有多少员工离开？

2）员工在公司呆了多长时间？

1）新员工为公司产生效益需要花费多长时间？

2）谁是最优秀的？是什么因素让他们如此优秀？