股权激励：真热还是虚热？ 思维导图

股权激励会热，和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体，容易随波逐流，什么都学，学什么又都沉不下心来，不知道自己真正缺什么，热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

股权激励会热，还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候，这种冀望就是空想，当企业发展到一定阶段，管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来，而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程，特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力。而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，也是股权激励会热的一个原因。

股权激励会热，还有一种情况是因为老板累了。做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做规范的管理，做调整，面对思想和行为的惯性这一阻力，没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲，是老板累了，想让大家和他一起承担未来，并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展，从佛家来讲，起心动念不纯，也不会有太好的结果。

现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢？

股权激励虽好，也并不是所有企业都能用。如果一个企业管理不规范，规章制度不健全甚至没有，或者财务核算不清晰，是一堆烂账，是没法儿做股权激励的。如果一个企业盈利能力低，处于亏损状态，想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力，就对员工没有多大吸引力，甚至很多员工并不愿意要这种股权。还有一种企业，老板为了管理起来简单，就选择了一种承包或类承包的管理模式，承包人每年按约定上交管理费，比如一些饭店、物业公司喜欢用这种管理方式，这种情况下实施股权激励基本上没有什么意义，因为对承包人来说，本来就是做得好就会多得，做得不好就会少得。

股权激励虽好，实施起来也不是一定就能事半功倍收到预期的效果，还要看你是怎么用的。

有些老板表面上也非常推崇股权激励，但是真要分股份，他未必舍得，就像叶公好龙一样。江湖上流传的“给干股不给实股，干股简单”等说法，就暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的。如果是这样，即便你真的分了股份，也是一种变异的模式，会让弟兄们感觉不舒服，比如你只给干股，不仅效果不好甚至还会有负面影响，因为干股最大的一个特点就是只能共富贵不能同患难，这是大部分老板做干股激励没有意识到的。

股权激励还会带来一个现实的问题，就是分权。如果老板权力意识很强，这个问题就会很敏感，即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份，并没有分权，没有实质性的激励。给了员工股份，员工就有了股权，相应的就要给员工一定的决策权，这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。没有给员工股份的时候，你不让他参与决策特别是一些经营上的决策，大家能接受，因为公司是你的。如果你给了员工股份，却不让他有一定的决策权，那么他心里就会不舒服，因为他有了股份，企业就有他的一份，你凭什么不让人家参与决策？这就会导致实施股权激励效果不明显。

实施股权激励效果不好，还有一个原因就是企业文化不好，比如整个管理团队对老板不信任，这样的话，做不做股权激励都没有用，因为信任是基础，没有信任什么都没办法做。如果一个管理团队离职率很高，本质还是老板的问题，要么是老板管理风格不成熟，要么是管理风格不对。假如现有的管理团队都是一帮新人，平均工作年限不到两年，意味着你还没有一个成熟稳定的管理团队，实施股权激励效果往往也不会太好。

股权激励既有短期激励也有长期激励，既有约束性又有激励性，受到老板青睐也是情理之中的事。股权激励是直接要分企业的股份给员工，员工也要成为企业的主人，这对企业来说无疑是个很大的事儿，所以我们还是要为这个大事做一些准备的，比如把企业规范到一定程度，真正意识到企业的本质，知道一个成熟的老板最基本的素质和要求是什么，当具备了这些之后再做股权激励，效果一定要比懵懵懂懂跟风好得多。