绩效面谈的原则与技巧 思维导图

（1）建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

（2）清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

（3）在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

（4）倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

（5）不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

（6）重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

（7）重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，有些经理喜欢翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。

（8）优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

（9）勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被改变了，达不到预期的效果。

（10）以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最后结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信心，鼓励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到具体的行动措施上去。

（1）支持。当经理用一种平和的心态，鼓励员工对自己的绩效进行分析，帮助员工着眼于前瞻性，多看到可能性，以及未来转变带来的好处时，经理对员工绩效的反馈才容易被接受，面谈才能产生实质性的效果，达到帮助员工转变提升的目的。

（2）直接。面对员工的不足，直接指出，会更容易被员工接受。相反，如果在一个问题上绕圈子、旁敲侧击，会让员工感觉不舒服。

（3）具体。当反馈的信息越具体，而且包含了很多数据和事实描述，反馈的效果最好。“你对客户的态度不友好”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出员工是在哪一次和客户沟通中表现出不友好的事实效果就会好得多。要做到这一点，需要经理在日常工作中注意观察员工的表现，做一些绩效记录。

（4）描述行为。绩效面谈要侧重于员工做的具体的事情，避免谈及员工的性格。如果你觉得员工的工作态度有问题，需要做出调整，那么先谈谈和这种态度相关的具体行为，以及这些行为带来的影响会比较好。

（5）考虑时间安排。在绩效面谈中，时间的选择是一个重要因素，很多经理喜欢随时通知员工，或者在快下班的时候留下员工谈话。随时通知员工的坏处就是员工没有心理准备，甚至有时候很疲惫，心情很烦躁，这时候员工就容易产生反感情绪。而对于那些以家庭为重的员工，显然下班时间的面谈是个“灾难”。为了保证效果，经理在准备和员工面谈的时候，最好提前通知员工，双方都把时间预留出来，并做适当的准备。

（6）分享控制权。绩效面谈不是经理的独角戏，而是经理和员工双方共同的事情，只有双方都有意愿参与才能取得好的效果。特别是当员工掌握主动权，主动征询经理建议的时候，员工的接受度最高。因此，经理在面谈中要注意给予员工适当的主动权，让员工感受到尊重。

（7）共同规划行为。绩效面谈的根本目的是帮助员工发现改进的方法，因此在面谈结束前，双方最好谈一谈具体的改进措施和时间计划，并且用书面的形式记录下来，规定好双方的责任和下一次面谈回顾的时间。