都说刺头员工难对付，我用这三招 思维导图

但是，又因为刺头没有明显触犯禁止性条款，没到痛而杀之的地步，如果处理不当，反而会扩大负面影响。

如何把握好这个度，让很多管理者头疼。

在工作当中，我发现对待刺头员工，很多人往往采取两种做法：一种是听之任之，不管不问；一种是采取雷霆手段严厉惩戒。这两种做法其实都存在很大的问题。

听之任之就是纵容，一缕小火苗不扑灭，就很容易燃起熊熊大火，严重的时候会起燎原之势，蔓延开来，将影响整个公司的团结，很多公司文化就是这样被惯坏的、败坏的，当然，而是管理者的责任；反之，不问具体缘由和青红皂白，采取激烈的强硬手段，又很难让人心服口服，操作不当还会引火烧身，给公司带来损失，因为杀死抵抗分子无法完成工作，反而会让旁观者心寒。

怎么破？

对待刺头，管理当局既要适当打压，又不能给人留下枪打出头鸟的印象，还要利用好刺头积极性的一面，这样才能有利于创建一个既能建言献策、又不会偏离主流文化的积极向上的环境氛围。

好了，废话少说，上上武哥的菜。

第一招、冷静应对、分化瓦解

第二招，找准软肋，对症下药

其实，人都有善的本能，不是每个人天生就么“刺“，很多时候，是出于一种自我保护的本能。

这种刺头，往往都是因为过去的一些经历，或者某种观念深深影响了他，导致变成了现在这个样子。记得以前，有个女同事，爱较真，经常跟上司杠，常常为一点鸡毛蒜皮的事情纠缠不休。

后来我才了解到她离婚了，独自带着一个孩子，生活很不容易。当然，在这里我并不是要贬低离婚者的意思，但我想，这与她的那种性格不无关系，反过来，离婚后要养孩子，又给她带来了更大的压力，让她自身感到自己必须变的更强一些，所以才显露出刺头的一面，其实都是表象。

也就是说，对待刺头，除了讲究一些方法和策略外，更要从心理上入手，怀着治病救人的目的，帮助他们走向正确认知的轨道上来。

比如，对于有专业能力的刺头，更要学会因势利导，学会驾驭。

有部门就有这种刺头员工，因为部门领导顾忌到其有一定的能力，常常姑息纵容，就是想处理也是心有余而力不足，害怕一旦处理不好，会引起反弹，更怕他撂挑子走人，从而影响整个部门的工作。

管理上有个墨菲定律，你越担心什么就越来什么。这种刺头就是看到你担心的这一点，才更加有恃无恐、肆无忌惮。

从具体方法上来说，针对这种员工，可以“以子之矛攻子之盾”，让能力更强的人压制他；或者冷处理，彻底的把他晾在一边，孤立他，不使用他，让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法，最重要的还是要解除其心理屏障。

有能力的刺头往往认为自己很能干，别人一概看不起。这时候，要找到最好的时机，尤其是在他遭受挫折时，要认真的跟他一起分析总结原因，指出其发展瓶颈所在。

原来我手下有一个搞IT的，写软件是一把好手，但就是跟谁都处不好关系，屁大点的事也要跟别人闹矛盾，开会她还常常提一些不靠谱的反对意见。有一天她忽然向我提出离职，我二话没说，马上签字，这时候她竟然一下子哭了起来，我问她为什么哭，她说她没有想到我没有挽留她。我说，你真的想听听原因吗？那我就跟你说说吧。

“不错，你确实有些专业能力，但是你有一个问题：你跟谁都无法一起合作，总是闹矛盾，最后都投诉到我这里，如果有一两个人说你，我可以不在意，但是有八个人、十个人都这么说你，你就要好好检讨一下自己了。记得我也说过你几次，可是你听过吗？听进去了吗？根本就不奏效，我认为最根本的，你要从自己身上找原因，从心理上找答案。“

虽然我说的这番话有可能伤害了她，但是确实是非常坦率直接的指出了她的问题所在，也许显得很残忍，但有什么比她认识到自身的问题更重要呢？要想以后的职业生涯走下去，光有专业能力是不行的，你必须得合作，最起码要达到及格线吧，否则以后的路子怎么走？

当然，我不是教你使诈，而是要讲究方法，帮助刺头改变不正确的看法与工作动机。当然前提是一定要诚恳，一定要营造一个宽松可信赖的谈话环境。您说是不是？