Facebook是如何把员工管理做到极致的？ 思维导图

Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。Facebook告知经理，在对千禧一代进行业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。

Facebook的企业文化受到了马库斯·白金汉（MarcusBuckingham）的影响。白金汉是一名出生在英国的研究人员，也是管理专家。他呼吁人们“扬长避短”，建议经理们在分配员工职务时要迎合他们的优势。

FacebookCOO谢丽尔·桑德伯格（SherylSandberg）在2008年将白金汉招致公司麾下。白金汉负责对Facebook多位顶级高管进行StrengthsFinder2.0（优势发现）测试，包括桑德伯格和FacebookCEO马克·扎克伯格（MarkZuckerberg）。

Facebook接受了这种企业哲学。马库斯-白金汉公司现在负责培训Facebook所有经理的优势发现能力。Facebook负责员工学习的斯图亚特·克莱布（StuartCrabb）以前曾在白金汉的公司工作过。

Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。丹·福尔（DonFaul）在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，计划与员工在早上8点开会。结果，员工们对此**，这让福尔这位前海军陆战队特种部队指挥官十分恼火。

“上任伊始，我就如履薄冰，”福尔说。员工最后还是服从了福尔的决定，原因是他表示，为了让员工适应即将在爱尔兰投入运营的办事处，提前开会是有必要的。

福尔表示，谷歌的管理结构更为森严，成为一名“经理”意味着拥有更大的权力。而在Facebook，“职称毫无用处，”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”

硅谷研究员、顾问阿妮卡·斯泰博（AnnikaSteiber）曾写过一本关于谷歌的书。她表示，谷歌和Facebook的企业文化之所以不同，部分原因是Facebook更年轻、规模更小。“谷歌在组织结构发展道路上走的更为长远她说，“Facebook还没有这种正规化或严格的管理层结构。”

Facebook人力资源副总裁罗莉·格勒尔（LoriGoler）表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”

在Facebook供职意味着你可以经常变换工作岗位。今年28岁的帕蒂·安德伍德（PaddyUnderwood）在2011年以律师的身份加盟Facebook隐私团队。两年后，安德伍德决定去开发产品，不再做律师。安德伍德将他的主管约到了会议室，并提出了变换工作的想法。两周后，安德伍德被任命为隐私和信任分部的产品经理。安德伍德非常喜欢他的新职务，他说：“需要我干多少小时的工作我也十分高兴。”

Facebook的很多管理方法已经在其它地方尝试过，其高管也承认借鉴了顾问和管理专家的建议来创造他们自己的企业文化。比如，桑德伯格就曾表示，她受到了Netflix的影响。Netflix在员工中强调创新，会力劝表现不佳的员工离职。

但是，不管是Facebook的现员工还是前员工，他们都认为，即便是在硅谷，Facebook的企业文化也是独一无二的。“这是《财富》500强中首家由千禧一代创建的公司，”Facebook前人力资源和产品经理莫里·格雷厄姆（MollyGraham）表示。