招聘分析里面到底分析些什么？思维导图

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随着人口红利的消逝，招聘确实比以前更难了。但是现在的招聘官比前辈们更幸运的是，拥有了更多有用的数据，可以利用招聘分析，有效地提升招聘效率和招聘质量。

招聘分析是什么？

招聘分析主要包含两方面的内容：1）跟踪与招聘流程相关的数据，2）分析这些数据，并且根据它指导招聘决策。如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作。

那么在招聘分析中，我们究竟需要哪些数据呢？

关于这一点，我们可以参考市场营销部门的做法。当他们进行市场分析时，通常会收集以下这些数据：

1）目标受众的基本信息（年龄、收入、地理位置等）；

2）客户在互联网上或现实世界里的信息；

3）在什么地方投放广告能被最多的客户接收到；

4）哪一类广告内容能吸引最多客户访问；

市场营销人员使用这些数据很单纯，就是完善他们的市场活动，为业务带来最大的投资回报率。比方说，市场营销人员发现在腾讯上投放广告比在新浪上投放广告，能给页面带来更多的流量，显然他就会决定在腾讯上投入更多，以期带来更多的流量。

以上都是使用数据的一些简单的案例，当然，招聘分析的价值不仅仅如此——它能帮助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些无效，以及哪些战术值得投入更多的时间和金钱等等。

至于招聘分析的数据来源，我们常使用的ATS系统，其实已经帮我们收集到很多来自招聘流程中的数据。除此之外，招聘网站的后台、心理测试或技能评估的工具、候选人关系管理的系统、员工推荐的平台等等，都能提供一些有价值的数据。

我们如何进行招聘分析？

当我们采集到了数据，该如何利用数据，进行招聘分析呢？按照招聘流程，我把它分为三个环节：人才采购分析、候选人邀约分析和聘用分析。接下来，我将详细谈谈如何进行招聘分析。

一、人才采购分析

所有招聘流程都始于采购，招聘分析也将从采购开始。在这里，我又将人才采购的来源分为招聘广告、内部推荐以及人才社区三个模块。

招聘广告

招聘广告是我们常用的一种人才采购方式。分析招聘广告的目的，是为了更有效地使用广告经费，吸引到最好的人才。

我们主要从两方面分析招聘广告：

一是招聘广告本身。通常，我们喜欢照本宣科地写写岗位描述和任职资格，但是这就是最好的方式么？我们其实可以尝试一下不同的语言风格和表现形式（比方说动画、视频等），然后跟踪到底哪种形式能带来最多高质量的候选人。

二是发布广告的渠道。记住，传统的并不一定是最好的。不同的岗位对渠道的要求并不相同，跟踪哪种渠道能带来更多高质量的候选人，并且合理地利用它。有些渠道可能会带来更多简历，但是并没有多少合适的；有的渠道虽然能带来一些合适的候选人，但是需要投入的费用也不低……通过数据分析，结合实际情况，你就能做出更准确的决策。

内部推荐

内部推荐是高质量招聘的重要来源之一，理论上也应加入企业的招聘战略，值得花时间和金钱去部署和执行。在对内部推荐项目进行分析时，同样从三个角度来入手：

一是观察人们到底有没有参与员工推荐项目？跟踪通过内部推荐而来的候选人数目来判断到底有多少员工真正参与到内部推荐项目中来。如果没有多少员工使用它，你就需要弄清楚为什么了。

二是通过内部推荐项目到底招到了多少人？经由内部推荐项目而来的候选人，最终多少人被录用了？在你招到的这些人中，内部推荐项目所占的比例有多大？如果效果不明显，你就需要思考，为什么你的内部推荐项目不能带来高质量的候选人了。

三是内部推荐项目与其他候选人源的比较？通常内部推荐项目比其他候选人源招聘更快，且对企业有更高的认同度。如果事实并非如此，那一定是内部推荐项目出了问题，你也需要花时间做些调查了。

人才社区

人才社区意味着候选人对你的兴趣很高。人才社区是利用内容营销战略，创建了一个意向候选人池。并不是所有的企业都有能力打造人才社区，但一旦你做了，你就需要考虑两个指标：

一是有多少人响应你的内容？人才社区很大程度上依赖内容营销。通过产生有洞见、有价值、产业相关的内容，吸引到高质量的候选人，把你当成行业领袖，对你的企业产生兴趣。

二是谁在你的人才社区里？人才社区的价值在于，当你想要招聘时，只要简单浏览一下人才社区，就能找到你所需要、最合适的那一个人才。但是如果你的人才社区里充斥着低质量的候选人，或者人们对人才社区越来越不感冒，那你就得反思一下你的社区是否疏于管理。

二、候选人邀约分析

一旦你采购到候选人，你需要邀约他们进入你的招聘流程。否则，你就可能失去他们，或只能收获到低质量的候选人。现在，让我们来看看如何利用招聘分析，以确保在招聘流程中邀约到高质量的候选人。

转化率

很多招聘官在乎投资某个渠道，能回收多少简历，却忽视了从这些简历中，到底收获了多少高质量的候选人。要知道，就算我们只收到50份简历，但是里面有5个高质量的候选人，要远远好过我们收到1000份简历，但是里面只有1个高质量的候选人。

1）你是否有考虑过你的求职者转化为可行的、高质量的候选人的比率是多少？

要更高的简历数量？还是更好的候选人？先在你心里排个序。

很多招聘官很忙，他只是将大量时间花在并不需要或并不合适的候选人身上。我们的终极目的是招到一定数目的合适的候选人，如果申请你工作的低质量候选人数量要远高于高质量候选人的数量，那么你需要思考如何调整优化你的招聘广告，以便能更好地瞄准那些你期望招募的人才。

2）你是否能转化更多？

如果意愿强的候选人占比并不多，你就需要思考一下该怎么增强他们的意愿。毕竟，候选人之所以意愿不强，很大程度是因为他们并没太强的参与感。如果你想办法到达他们，并且告之他们你作为一个雇主的价值，你就有可能激发他们的热情，驱使他们愿意争取到你公司的工作机会。一旦他们得到了这个工作机会，也会倍感珍惜。

招聘流程的长度

招聘流程从开始到结束的长度能显著影响到你的招聘效果。如果招聘过快，你可能会后悔你的决定；如果招聘过慢，那些顶级的候选人可能没有耐心等待你的决定，从招聘流程中脱离。

在分析招聘流程的长度时，你必须考虑以下数据点：

1）你的招聘流程到底花了多长时间？

招聘流程平均需花费23天。如果可能，你尽可能比这要更快一些。超过这一时间，候选人会丧失兴趣。

2）招聘流程的每一步大概花多长时间？

如果你发现招聘流程花了太长时间，那么接下来你需要做的就是衡量一下流程中每一步的长度。分析到底是哪一步浪费了你太多时间，然后找出原因，寻找解决方案。

3）在候选人投递简历后多久你才联系他？

当候选人投递简历，尽可能马上联系他非常重要，这表示你非常重视他。如果你不能很快联系他，甚至你根本对此无动于衷，候选人就会认为公司对员工并不重视，他会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。

跟踪招聘团队对候选人的平均响应时间，有助于改善顶级候选人对你招聘流程的满意度。

三、聘用分析

当你采购候选人，并且邀约他进入招聘流程，就有可能招募其中某人。发出Offer并不是招聘流程的终结，还有些数据你需要跟踪和利用。

接受率

你发一份Offer给候选人，他一定就会接受吗？很有可能，他不会接受。如果有很多候选人都不接受你的Offer，那你就麻烦了——这意味着你之前做了大量的无用功。

所以你需要了解，到底多少候选人接受了你的Offer？多少候选人又拒绝了他们？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要寻找原因了。最好的办法，就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。这时候，你可能就会了解到，是因为招聘流程中的某些方面让他们离开了，也有可能是因为他们的对公司雇主品牌的想象与现实不符……

流失率

就算候选人成为你的员工，他们中间的某些人也会离开你。这就是商业。如果你不想太多人离开你，或者很快就离开你，你就需要了解一下流失率：

1）到底每年有多少员工离开？

如果人员流动，看起来像是临时工一样，你就得反思你公司是如何对待员工的？你可以做哪些来维系员工关系，激发他的热情，让他感到感激和满足？

你也需要反思一下你的招聘标准。你是否招募到合适的人？你招募的人是否与企业文化相匹配？

就算你不是持续流失员工，跟踪流失率也不无裨益。每年关注流失的数字，一旦它开始爬升，你也可以早作预防。

2）员工在公司呆了多长时间？

跟踪一下员工在你公司的平均寿命。通常来说，员工会呆5年左右的时间。如果员工没有呆这么长时间，和他进行一下访谈，了解一下他对工作失望的原因。如果你的员工任期都非常低，你就需要审视一下你的招聘流程，并且自问一下，我是否招到了合适的人？

招聘质量

候选人接受了你的Offer，并且在公司呆了很长时间，看起来不错，但是当候选人变成了一个远远超出你预期的员工，那将会更好。所以要确定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟踪以下数据：

1）新员工为公司产生效益需要花费多长时间？

有的新员工进入角色很快，有的则需要1-2年，就算是同龄人也各有差异。这时候你就需要对比一下平均值，考虑一下如何优化一下你的入职流程，让新员工更快进入角色，以及重新考量一下你的招聘标准，看看你到底要招募哪一类人？