高质量的绩效面谈思维导图

绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的

由事来发起对人的思考和评价，对人的支持和赋能

要根据员工的个性与特质准备不同的开场白，并营造合适的谈话氛围

找到员工工作中的亮点并放大

如果觉得对方做得不够好，一定要给予方法上的指导

在一些事情上多追问细节，多倾听，尤其是对方面对困难取得的突破性的成绩

给员工提供舞台，把成功的方法分享

改进差距的方法，要进行现场共创，而不是单方面的指责

学会在拥抱中吵架

看到肢体动作背后的情绪

让对方能够从过去的成功中找到面向未来成功的力量

用教练技术里的平行式问话，打破对方的限制性信念

真性情跟你自己的内在要求有关，说人话是让对方听懂

处理事情要果断及时，不拖泥带水

在日常的辅导环节要对员工的绩效有所反馈

要基于目标去看人的行为

学会欣赏有价值的失败，挖掘过程中的亮点

面谈前做到心中有数

可以从聊家常开始，或者使用一些教练技术

过程指标和结果指标

用了哪些方法达成了这些数据，超额部分要关注其中的成功经验能否复制

逐一分析点评团队成员，361分布情况，做哪些行为进行了绩效改进

下一周期的目标是否清晰，对目标是如何理解的

针对目标有哪些计划，计划是什么

希望得到的支持和支援是什么

让对方讲讲过去一个周期的个人成长