第一课：从sales star到团队管理的角色认知思维导图
从sales star到团队管理的角色认知
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思维导图大纲
第一课：从sales star到团队管理的角色认知思维导图模板大纲
管理者初心：
不是人才才去做管理，只有做了管理才有可能成为人才（为什么带新人、想成为什么样的管理者、想付出什么样的努力？）
自己一个人拿结果-帮别人拿结果（自我成就/成就他人）
管理是通过别人完成任务意味着我们的角色和认知需要发生变化
新的挑战需要我们不断自我提升
业务大于管理，客户质量是带好团队的前提，要想有高质量团队，必须有支撑团队出结果的高质量客户；
从管理者到领导者，修炼个人魅力，用人识人是安身立命的技能，打造自己的职业IP；
管理要回归初心，成就自己也要成就他人；
不是人才才去做管理，只有做了管理，才能成为人才，做管理不能独善其身，关注他人成长，关注集体利益。
自我学习提升
成功=知识+心态认知+底层逻辑+基本技能
心态认知:
以身作则:
怪相：
自我学习能力差、不主动沟通、不走出去；不做单/陪访，严于对人宽于对己，身体力行RO自己也要参与；个人言行没有与公司制度保持一致；自己从不打电话，不主动BD；代领团队打仗是喊“给我上”而不是“跟我上”。
十六字方针：
我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。
正大光明:
公平(数据导向)、公开(简单开放)、公正(奖罚分明)
知人善用:
要懂得倾听、多鼓励、尊重员工、有责任心;不同的阶段学会用不同的带教管理方式。
使青出于蓝:
锻炼培养起独立思考、独当一面的能力；选择大于培养，思路决定成败。
结果导向:
定目标、追过程、拿结果。
心得:
牢记初心，具备成长思维，与团队共同成长，实现共赢。
言传+身教，管理者要先律己、再律人，不设限，长期主义。
管理者必须要有大局观和正能量，具备利他思维，真心实意为团队成员的发展而思考和规划，团队利益永远是第一位。一朵花衬托不出春天的美丽。
第二课：管理者的三大底层能力及其带教运用
新人成长阶段
人的成长是有阶段性的：
新人初学者-扎根学习-黑暗期-爆发期
三个阶段：
5-10天观察医院和观察细节，做基础识别。
3个月内考察能不能做，学习能力、沟通协调、抗压能力、过程数据、技能提升的速度及意愿。
转正面谈要跟上，达成共识，包括团队红线
讲why的能力：黄金圈法则
why目的、理念：为什么做？
how方法、坨屎：怎么做？
what现象、成果：做什么？
【高手思维】：Why-How-What
【大众思维】：What-How-Why
黄金圈法则核心：遇事先问Why?
讲Why,新人引导角度：
第一，公司业务角度：战略方向、品牌覆盖、市场占有率；客户需求、客户价值、猎头价值。
第二，团队赋能角度：团队荣誉、团队PK、团队发展、人员能力、团队融合。
第三，个人业绩角度：绩效完成、个人排名、个人能力、眼界、奖金、提成、荣誉PK等。
共创，点燃伙伴心中的动力和灯塔。
如果是崭新的团队可以尝试进行裸心会、共创会，（动力激发）。
做闭环的能力：
一个人是否靠谱，闭环很重要。
思考闭环：想事情要全面，能抓住本质，业务一插到底；
业务闭环：能力匹配责任，承诺兑现；
反馈闭环：凡事有交代、件件有着落、事事有回应。
新人正反馈闭环：入门--精通/量变--质变
通过流程制度结果保障建立新人的过程习惯。
每天20个有效电话、1个推荐（市场信息获取/转化）躬身入局，盯过程，帮助建立信心。
日周月管理闭环：
定目标-盯目标-动态目标管理
每日闭环管理日过程--早启动会、中抓访、晚会分享及检查、日报总结；
每周闭环管理周结果--看数据、挖因由、补差距、做迭代；
每月闭关管理月计划：目标制定与共识、目标拆解及部署、目标执行与追踪、复盘。
看数据的能力：
数据驱动决策。
猎头业务漏斗【技能-心态-数量】
候选人电话-225
顾问面试候选人-75
简历推荐-25
客户面试候选人-10
offer/候选人入职-1
回款业绩-达成
助理业绩=心态*量*转化率*客单价
1、如何提高每个漏斗的数量
2、如何提高每个漏斗向另外一个漏斗的转化率
通过数据管理新人：
看数据、挖因由、补差距、做迭代。
第一步看数据
结果数据--目标完成率、KPI完成率、排名情况；
过程数据--绝对数据（过程量）、相对数据（转换、复推率、复购率）；
财务数据--已收、预收、成本线。
第二步挖因由
好：分析原因-分享和复制；
不好：Why剥洋葱，（两方面：质、量）未完成要加量提要求。
用数据挖因由和提要求。
第三步部差距（量、技能、状态）
1、加量：设置目标
2、调状态：非正式沟通、早会、晚分享、1V1面谈、周总结、裸心会、复盘。
3、提技能：个性和同性。
狂跑--狂问--狂总结--狂演练--狂分享。
通过数据进行新人过程管理
第四步做迭代
1、好结果+好过程：总结分享，全面复制，树立标杆；
2、好结果+坏的过程：做警醒，并找出影响结果的关键因素；
3、坏结果+好过程：透过现象看本质，是技能问题还是数据造假了？
4、看意愿度：意向度问题需要当头棒喝，必要时签绩效改进书，设定节点，及时淘汰。
tips：
不断复盘总结，行程流程，最后成为一种习惯。
通过数据进行新人过程管理
数据驱动决策
不开单的原因：
推荐量、面试量
每个月需要对数据进行分析，拆分业务节点，极致的看数据，极致的问问题。
第三课：人才成长周期管理
引入期（0-6个月）
基础知识的学习，基本技能的训练，知识输出，行业积累，建立信心。
成长期（3个月-1年）
大量案例的训练，能力精进，找到价值，看见成长和赚钱的希望。
成熟期（1-2年）
完成从寻访到客户端的360转换，业务能独当一面，往专家和管理岗晋升。
稳定期（3年以后）
横向发展，多元发展，挑战新角色，形成个人品牌。
新人带教流程设计
关注两个问题：意愿+能力
意愿：
1、为什么选择猎头行业?
2、为什么选择锐仕方达?
3为什么选择我们公司/团队?
4、为什么选择这个客户和职位?
5、自我认同和自我超越？
能力：
十六字辅导方针:我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
带教设计逻辑
基础能力:
研读简历、分析职位、渠道运用、电话沟通、简历报告等SOP流程跑数据，入门到精通；
核心方法:
16字方针，PDCA，复盘，量变到质变；
时间安排:
天周月，颗粒度到天，早分享，晚总结保证颗粒度，培养好习惯。（关注到每天）
新人带教过程中的工具、资源使用
新人入职一周行动地图
新人入职30天学习地图（转正前形成学习导图或文档提交给HR和TL）
如何做新人面谈
三个周期：入职--出单--转正
入职：（第1/5天）
1、交换信息
2、近期安排
3、团队情况
4、你的期待
5、考核标准
6、团队红线
7、学习安排
出单：
1、及时鼓励
2、要求分享
3、拆分目标
4、拆分心态
5、成长地图
6、团队建议
7、学习安排
转正：
1、正向反馈
2、评定目标
3、个人感受
4、公司规划
5、未来期待
6、晋升标准
7、学习安排
如何帮助新人快速出单?
共识：
目标清晰 (why，意义是什么?时间节点，所获得的激励是什么？可以给独家岗位两天。
策略 (知己知彼，配单选单)
因人选单配单，跟进过程管控。
过程管控 (把控过程，把控人)
落地到每一个细节，细到每个人的进展。
最后一些经验之谈
1、对人拥有正念（用人所长）
2、复盘团队离职数据（分析离职原因，找不同的声音，清晰招聘画像）
3、管理上形成流程体系可复制
4、每个月、每个季度拿着财务报表，手起刀落（看数据，有成本概念，建立黄榜）
5、学习不停，奋斗不止（学习意识，打造团队文化）
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