OKR工作法四导图思维导图
这是一个关于OKR工作法阅读笔记的思维导图，主要内容有：一、什么是OKR工作法；二、如何制定一个好的OKR；三、如何运行你的OKR。
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思维导图大纲
OKR工作法思维导图模板大纲
什么是OKR？
承上启下，将企业的使命愿景战略具像化并落地。 帮助企业聚焦目标（方向一致），激发自驱力（激活个体）
O（Objective）：目标。我想要完成什么? 制定--对齐--跟进--复盘
KR（keyresults）：关键结果。如何实现目标？
OKR的执行流程（四步法）
制定OKR
小团队式头脑风暴，起草初稿OKR
为初稿OKR开研讨会，确定具体的OKR
线上用VIKA维格表，OKR工具同步全过程
目标对齐
管理层、各部门小组会议，对OKR进行对齐调整
线上用VIKA维格表OKR工具同步讨论并更新结果（方便）
进度跟进
确定OKR内容沟通模板，站会/周会等方式同步进度
线上用VIKA维格表OKR工具同步会议记录并及时调整
复盘打分
双月或季度，部门及小组会议复盘自己的OKR并打分
线上用VIKA维格表OKR工具同步OKR打分并复盘结果
6大场景
如何开季度OKR会议
服务部门的OKR要和公司目标关联
ORK会议的7个步骤
所有员工提交他们认为这个季度公司所需要实现的目标
管理层用半天时间讨论OKR
管理层作业，像各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR
首席执行官确认OKR
自上而下关联
个人OKR
全体会议
为最小化可行产品使用OKR
使用OKR改进周报
把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数
列出上周的优先任务，并标注完成情况
列出下周的优先事项
列出风险或阻碍
备注
避开OKR常见的坑
设置了多个目标
设置的OKR周期过短
用绩效指标来驱动目标的完成
没有设置信心指数
没有追踪信心指数的变化
把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
周五过于严肃
O的书写规则
高度聚焦
只设置2至5个目标
支撑战略发展方向
具有挑战性
O应是具有挑战性的
定的目标，应是平时水平的一半以上
明确的语言，以动词开头
不要模棱两可的词语
以动词开头如：大力提高.../成功取得...
目标书写公式=What（动词）+Why（动词+名词）
逐级对齐
CEO目标与公司战略对齐
高管目标与公司目标对齐
员工目标与高管目标对齐
KR应符合SMART原则
S 具体的（Specific）
KR应具体描述出行为及产出
M 可衡量的（Measurable）
KR应通过数字及定性标准进行衡量
A 可实现的（Attainable）
KR应有一定的挑战，但又是可实现的
R 有相关性的（Relevant）
KR应与O（目标）直接相关
T 有时限的（Time-bound）
KR应有具体的OKR周期（双月或季度等）
OKR的执行与PDCA工作法结合
Plan（制定计划）
根据公司的战略目标制定各级的工作目标和计划
Do（执行协同）
根据自己的工作目标和计划，具体执行和高效协同
Check（过程审计）
对OKR结果进行总结、自我打分，并会议复盘
Action（总结复盘）
时时反馈工作过程，协同沟通，对过程进行审计
OKR的五四原则
不超过5个目标（O）
每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）
不同阶段的不同目标
月/周
任务
谁、怎么执行
年/季
项目
怎么实现目标
关键结果
目标关键点
3-5年
目标
聚焦什么
战略/策略
5-10年
愿景
我们要去那儿？
长期
使命
OKR有什么价值
高效协同?
打破沟通壁垒，成为一款协作沟通工具
聚焦目标？
组织/团队方向一致，员工保持专注
跟踪进度?
OKR自带进度跟踪特性，让目标实现的现状即时沟通反馈
激发潜能?
发挥团队能动性，激发员工自驱力，使命感满满
OKR的四大特点
协作互动
高层与员工通过OKR进行协作互动，打破沟通壁垒
公开透明
全员OKR公开透明
复盘打分
通过给OKR打分总结及时调整
挑战聚焦
OKR目标设置时要有挑战性，且高度聚焦
OKR的打分方式有哪些？
谷歌打分法（0~1分评分标准）
1.0分
非常有野心的结果，几乎不可能实现
0.7分
虽然很难，但仍然是可以达成的
0.3分
不需要花太大的力气就可以达成
0.0分
没有任何进展
交通灯打分法
红灯是警戒
基本完成，还需努力
黄灯是提醒
刚过及格线，一切正常
绿灯是完成
出色的完成了
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