组织绩效实施流程思维导图

目标不明确，员工不知工作意义

目标分解困难，部门阻力大

专业保护意识强，难以达成共识

前置条件制约，推进困难

组织维度

时间维度

指标设置

转变财务视角，聚焦项目价值创造

运营视角转向经营发展

提升经营单位管理能力，经营与管理并重

项目推进是否一帆风顺？项目总是否高枕无忧？

如何开展过程跟踪及注意事项？

过程跟踪可使用哪些工具？

项目总为何常扮演救火队员角色？任务落实效果如何？

任务执行是否存在走样？项目一线问题为何难及时发现？各专业如何达成一致？

全局性

及时性

有效性

业绩看板展示

项目风险矩阵筛查

绩效日历提醒

各部门工作难以排名次或难以找到亮点和问题进行批评

评价考核后担心影响工作效率

客观性：以客观依据说话，打造一个公平公正的企业氛围

全面性：既考虑重点战略目标的完成情况，也要考虑内部管理、团队协作的情况。

导向型：对于公司绝对禁止的问题要鲜明的批评；对于公司的重要目标，努力实现了也要大力表扬。

公开性：公开进行点评，将绩效结果公布。让敢于担当、积极主动的部门得到肯定。

自评

初评

绩效反馈

公司终评

绩效评价完成后，结果应用是否与其相结合，是否流于形式？

员工晋升提拔时，是否参考其绩效表现？

员工薪酬调整时，是否以绩效为导向，而不是参考工龄？

评奖评优时，是否尊重绩效结果，而不是纯凭印象？

人员的培养、晋升，部门的优化调整，都应该与绩效息息相关，而不是脱节的。

应与管理动作融合，与公司的赏罚融合，要充分尊重绩效表现，这样的结果应用才不会流于形式。