行动教练：把员工带成干将思维导图
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思维导图大纲
行动教练：把员工带成干将思维导图模板大纲
深度倾听
深度倾听
境界1：听自己
境界2：倾听对方说了什么
境界3：听对方没有说什么
打开心扉的技术
做教练式倾听者
教练的核心技术
倾听
提问
反馈
让员工感受到信任和尊重
3R模式
接受
放下自身固有的想法和判断，体会对方所讲的话
错误的反应
给出建议
进行批判
安慰、体恤
询问
真正放下
放下姿态和izji的想法
带着支持、期待和信任，站在与对方同样的立场
不带任何目的，敞开心扉的听对方的想法
让对方感受到你对他的理解和尊重
反应
充分使用语言性和非语言性的基本要素，让对方感受到你在听
点头——表示理解
微笑——接触他人戒心
目光注视——理解、支持与信任对方
肢体同步——平等关系
记录和回放——表达重视和专注
确认
向对方表示你已经理解或正在理解对方的意思，产生共鸣，确认对方的意思
确保信息一致
避免错误提问
听到对方的真实需求
通过确认讲目标转正
目标的正向描述
将负向目标转正
适合深度倾听的场景
适合所有场景
倾听不是万能的，也不是所有的问题在倾听后可以得到解决
结合实际情况，不能照搬
有力提问
有力提问，启发员工思考
提问本身就是教练的价值所在
好的提问往往隐藏在答案中
提问也体现了管理者对员工的尊重
提问可以给管理者更多的时间和空间区思考
三多三少，问出有力量的温度
有力提问特征
结果导向，澄清目标的方向
帮助人们进行更广泛和更系统的思考
基于教练原则被提问出来，人们因此 感到被尊重
通过其他指挥帮助人们快乐的学习
推进人们前进以实现其愿望，而不是沉溺在过去找借口辩解
通过简单明确的词语激发人们内在动力
常常伴随沉默，以边可以获得时间思考这些启发性的问题
基于真心的关怀和真诚的学习愿望，以便于人们能满足渴望
培养专注力，澄清思考，让人们进入一个激情投入的状态
从多层次的角度给予更多的智慧和更强的形象力
三多三少
多问开放式问题，少问封闭式问题
多问未来导向式问题，少问未来问题
多问如何式问题，少问为什么式问题
常见的开放式问题
what 什么
why 为什么
who 谁
when 什么时候
where 哪里
how 如何/怎样
howmany 多少
深层分析的提问方法
数据、体验、理解、决定
彼得.德鲁克德经典五问
我们的使命是什么
我们的顾客是谁
我们的顾客重视什么
我们的成果是什么
我们的计划是什么
改善员工的五个问题
你的工作职责是什么
你的那些方面表现出色
你需要改善的关键点是什么
你需要我提供什么帮助
你对我有什么建议
三种教条式的提问行为不可取
把教练的提问当成口语考试
在被指导者回答错误的情况下抑制心中的愤怒重新提问
当被指导者坚持已见时，运用选择型或诱导式的提问方法
多问开放式问题下属答不出来怎么办
当被指导者缺乏技能和经验时，可分享自己的经验或直接给出建议，之后回到教练状态，询问被指导者“你怎么看？”或“你怎么想”等
有效反馈
缺乏反馈是员工产生倦怠的主要原因
是一种激励手段
积极性反馈
达标、超出预期、卓越时
让员工越来越优秀
三个阶段
具体行为好在哪
好的行为对他人和团队产生了怎样的积极影响
表达内心的欣赏和感谢
发展性反馈
有不恰当行为时
批评员工不抗拒
三个阶段
描述不正确行为
描述不正确行为导致的影响表达期待
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