上市公司激励机制之虚拟股票思维导图

虚拟股票(Phantom Stocks)是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。两者的区别在于：虚拟股票并不是实质性的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付;虚拟股票资金来源于企业的奖励基金。

由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，因此一般会为计划设立专门的基金。 虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。“上海贝岭”(600171)、“银河科技”(000806)等公司均采取了虚拟股票激励机制。 上世纪90年代后期，“上海贝岭”面临着人才流失的压力。行业内人才处于稀缺状态，而竞争对手则采取了较为有力的激励措施。公司原来的“基本工资+奖金”的激励机制，已经不能适应形势的需求。

在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”。这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的“ 虚拟股票”并由授予对象持有，持有人在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金分期兑现。公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金，然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。在年初，董事会与总经理、总经理与其下属的激励对象签订协议，年底按协议考核确定奖励基金提取数额及每个获奖人员所获虚拟股票的数额(按考核情况及市价折算)。职工虚拟持股后，若实施送配股，将同步增加持有的股数;若分红，职工也将获得相应的现金。员工持有达到一定年限后，可将虚拟股票按一定的速度分阶段兑现。 该方案授予对象主要为公司的高级管理人员与技术骨干。对这两种对象“上海贝岭”实行了不同的激励制度。高级管理人员采用“年薪+奖金+股票期权”的结构。比如控股公司对由其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织书记等公司主要负责人实施年收入办法。年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成。基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬;加薪属于风险收入，与经营者经营成果、工作经营业绩以及贡献挂钩。加薪可以有现金和股票两种形式。公司在对受益人进行考核以后，按其经营业绩向受益人增发和特别奖励1—5个月基薪的现金或等值的股票。股票在一定时间内不得兑现和流通，但受益人享有分红、转增股本等权利。当受益人任职超过2年，期股累计超过5万元时，可兑现超过部分的20%。任职到期，或正常离职满一年后可按约定时间表兑现股票。对于高级技术人员，采用“年薪+奖金+虚拟股票期权+营业收入提成”的收入结构。在获得虚拟股票期权的人员中，占总数20%的科技人员获得了总额度的80%，而其他人员则获得了剩余的20%。期权授予时，通过一定程度的考核，最终确定每一位有权获得虚拟股票期权的人员的具体获得数额。

“上海贝岭”作为我国最早推行股票期权的上市IT公司，其虚拟股票方案独具创意。其方案并不涉及股票的买卖运作，没有违规的嫌疑，但通过虚拟股票的引入，将公司股价与员工利益联系在了一起。在目前的制度环境下，不失为一种变通的方式。国家在股票期权问题上还没有明确的政策，虚拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作。

虚拟股票模式需要关注几个问题：