企业文化建设不可忽略的起点思维导图

访谈的目的：使调研人员对目前企业的企业文化建设情况有一个比较全面地了解，包括企业文化现有的状态以及各级职员对文化的认同程度;同时了解公司人员对于理想的企业文化的期望和描述;在访谈的过程中将企业文化的概念与被访谈者进行交流，使公司上下形成对公司文化的认知与重视。

访谈的对象：在进行访谈时主要的对象是全部的高层管理人员、全部中层管理人员、基层关键管理和技术人员、部分基层员工。

访谈的内容：企业文化渗透到企业每一个管理的方方面面，是企业共同意识在行为中的体现，因此访谈时的问题也需要见微知著。以下是一个访谈的备选问题示例：

访谈结论总结：访谈的结束并非结束，而是开始，一个高效率的项目组，应该在每天的访谈结束后讨论并总结在访谈中发现的问题，得出一些初步结论，有些待印证的问题需要在第二天的访谈中进一步印证，这样才能保证项目的有效推进。实际上，当访谈结束的时候，一些重要的结论和问题就基本已经清晰了。

问卷调查是企业文化项目另一个重要的信息收集来源，有些项目会将以前用过的一些问卷修改和替换一下就用在这个项目上，这样很有可能会使项目发现不了真正存在的问题。问卷设计应该与访谈同步进行，在访谈进行到一定程度之后逐步完善并成型，这其中一定应该蕴含了访谈中对企业个性化问题的认识、判断和求证。要知道，问卷的设计应基于对客户企业关键问题和基本问题的假设，它的首要作用是为企业管理现状和员工心态存在问题取得数字论据，并且，问卷能否为诊断提供强有力的证据其关键在于问卷之外，即企业所存问题的论证步骤和答案的精准度。因此，我们建议顾问在进行设计时遵循以下步骤：

第二步，将待求证的问题进行结构化，比如战略、组织、人力资源、制度、流程、文化等有哪些问题，再下一层面进行分解，比如属于战略制定的还是战略执行的，一直分解到员工能够迅速理解和回答的程度。

第三步，根据企业的特点和个性设计问题的答案，将不易量化的问题用可量化的问题分布证明。

比如求证“员工对企业的忠诚度”：选项可以包括是否愿意长期从事当前的这一行业;是否满意当前所在的岗位;是否愿意与企业共同发展等等。

第四步，要由项目组的人员对问卷试答，以保证试卷的准确和可操作性。

第五步，根据企业的不同情况设计抽样比例，下发问卷，或者组织员工集体答卷。

第六步，回收问卷后经过各个维度的交叉分析找到论据。

根据访谈和问卷调查以及其他如实地踏勘、资料研究等多种手段的结合，项目组对对企业文化外部影响因素(包括地域文化、传统思想、行业特点、竞争对手、社会形象度、用户调查、外部人员认知度等)、内部影响因素(包括对企业家、战略目标、企业历史变革、反映员工素质的因素、反映员工与企业文化相关的观念、反映员工关于企业价值的观念等)进行综合分析，并在此基础上对文化管理状况进行评价分析，对公司文化总体质量进行衡量，提出企业在文化方面存在的主要问题，以及适应未来的发展应在文化建设上努力的方向，才能为企业文化建设工作开好头，打好坚实的基础。