美国企业管理理论的演变之“封闭型—社会管理模式”思维导图

这一阶段的代表人物有埃尔顿·梅奥(1880—1949)、罗特利斯伯格(1898—1974)等人。所谓行为科学是以人的行动为研究对象的科学，包括对人的动机、需要、欲望、情绪、思想以及人与人之间关系等方面的研究。故在早期称为人际关系论。50 年代发展成为行为科学。行为科学这时产生于美国，与企业经营管理状况密切相关。它是美国资本主义基本矛盾尖锐化的产物。泰勒的“科学管理”体系用严密的科学管理手段，把工人附着于机器上，虽然对生产效率的提高起到了一定的推动作用，但是，由于作业过程高度紧张，大多数工人难于忍受，许多身强力壮的工人往往只要几年时间就把精力消耗殆尽。它成为一种榨取工人血汗的制度。随着工人阶级觉悟的提高，他们逐渐认清资本家的剥削本质，采用怠工、罢工、谈判等方式进行反抗。资本家再也不能用自上而下的命令对工人实行“管”、“卡”、“压”了。

泰勒的科学管理失灵了。企业主和管理人员为了缓和正在激化的劳资矛盾，挽救企业的管理危机和生存危机，便把社会学、心理学、人类学等一些社会科学引进管理领域，用改善和协调人与人之间的关系(主要是劳资关系和领导与职工的关系)、改善劳动条件等办法，从物质和精神两方面调动职工的积极性，以提高生产效率。正是在这一背景下产生了梅奥等人的人际关系学说和后来的行为科学。

人际关系学说和行为科学主要内容有如下几方面：

企业中除正式组织外，还存在着非正式组织。所谓非正式组织指企业成员在共同劳动过程中，由共同感情而形成的非正式团体;在这种非正式组织里，自然形成一种行为准则和惯例，人们自觉地服从它。正式组织和非正式组织互相依存，彼此促进，同为影响生产的重要因素。正式组织以效率为主要标准。非正式组织以感情为主要纽带。管理人员必须兼顾两者，妥善处理好正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突，才能协调各方面的力量，达到最佳的管理效果。

满足职工的社会欲望，激励工人的士气是提高生产率的关键。所谓“士气”指工人的工作积极性、主动性和协作精神。

在大规模生产的社会中，必须处理好技术、物质与人和社会的关系，如果不提供有效的协作手段，对技术进步和物质生活强调到忘记人和社会生活的程度，就会导致文明的衰落。

人际关系学说和行为科学的产生把美国企业管理的理论和实践推进到一个新阶段。

继梅奥等人以后，美国学者围绕行为科学展开广泛深入的研究，大大丰富了这一学科的内涵。在这方面与企业管理关系较密切的有下列几个人物及其学说。

马斯洛的“人类需要层次论”

马斯洛(1908—1970)是美国心理学家和哲学家。他和古典经济学派强调人们对经济目标的追求不同，认为人类的各种行为都出自一定的动机，而动机本身又源于人类本身的各种需要。他在《激励与个人》(1954)等著作中，把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次，即：(a)生理需要，包括人类生活中各种最基本的需要，如衣、食、住、医疗、性欲等;(b)安全需要，如职业稳定，生活有保障、病有所治、老有所养等; (c)感情需要，如爱情、友谊、归属感等;(d)尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和赏识，得到别人赞美和肯定等; (e)自我实现的需要，即人们要充分实现自己的才干和能力的愿望，也即人们所谓的事业心。马斯洛认为，人类一般按这5 个层次来追求各种需要的满足。当一个人衣、食、住等最基本的需要尚未得到满足时，不会提出更高层次的要求。一个满足了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。他们的人格得到充分的整合。人就是为了满足需要不断地工作的。

马斯洛的“人类需要层次论”扩大了人们的视野，开拓了人们的思路，被企业管理人员广泛地接受和采用，成为企业管理理论的重要组成部分，为企业管理开辟了一个新天地。

(2)赫茨伯格的“激励因素—保健因素论”(又称双因素论)

赫茨伯格是美国心理学家。他在《工作的推动力》、《工作与人性》、《管理抉择—是有效率还是人性化》(1976)等书中提出了“激励因素——保健因素论”。他认为，影响人们工作的有两种因素：一种是保健因素，一种是激励因素。前者是消极的，后者是积极的。

保健因素包括企业的政策和行政管理、监督系统、工资、人际关系、工作环境、福利等。激励因素包括成就、奖励、成绩的被承认、挑战性的工作、职责、未来发展等。

赫茨伯格认为，保健因素不一定对职工产生持久的激励作用。真正对职工起激励作用的是自我实现的机会和工作带来的愉快;工作上的成就感;因工作优秀而得到的奖励;职务上的责任感和对未来发展的憧憬等。

(3)麦格雷戈的“X 理论—Y 理论”

麦格雷戈(1906—1964)是麻省理工学院教授。战后他在研究企业的运行状况时发现，企业管理中产生的问题许多是由于对职工的片面认识造成的。他在《企业的人事管理方面》(1960)等著作中，把企业管理中对人的本性的认识概括为两种理论。一种是所谓“X 理论”，其要点是：(a)人生来是懒惰的，只要有机会和可能就逃避工作; (b)人需要监督，控制和指挥，并用惩罚进行威胁，

才能使他们按组织要求努力工作; (c)人的典型特征是喜欢受命行动，被人指挥，不愿承担责任，不求上进，只求安全。麦格雷戈认为具有上述思想的管理者，容易采取发号施令的办法，用权威与服从进行管理。这是一种错误的理论，它违反了人的真实本性。有些美国学者称之为官僚或命令式的管理。

(4)布莱克和穆顿的“管理方格论”

布莱克和穆顿是得克萨斯大学的心理学教授。他们在《管理方格》(1964)一书中提出。企业管理者应该避免走极端，即既不要单纯采用泰勒的“科学管理”制度，也不能仅仅以人际关系论为依据;既不要仅仅以生产为中心，也不能偏重于以职工为中心;既不要只靠“Y 理论”，也不能只采用“X理论”。而应该综合各家之长，采用最合适的管理方式。为此，他们以对生产的关心为横轴，以对职工的关心为纵轴，每根轴线分为9 等分。然后将两轴交叉画线，共构成81 个小方格，代表不同结合的领导方式。他们认为，把对生产的高度关心和对职工的高度关心结合起来的领导方式效率最高，是最佳的管理方式。

企业管理归根到底是对人的管理。行为科学对企业管理的影响都与人这个主题有关。归纳起来大致有如下几方面：一是从传统的以“物”为中心发展到以“人”为中心;二是从原来的“监督”管理发展为“人性激发”管理;三是由以前研究人的“纪律”发展到研究人的“行为”;四是由;日式的“独裁式”或“命令式”管理发展到“参与管理”;五是由昔日只重视正式组织的作用发展到既重视正式组织，也重视非正式组织。管理学家们逐渐认识到，一个企业工作的好坏、成绩的大小，在很大程度上取决于人，取决于人际关系。管理人员的职责是激发职工的内在动力，协调组织和个人的目标，推动职工们自觉自愿地为实现企业目标积极工作。这在管理思想史上是一个划时代的转变。它是符合人类的思想发展规律和社会化大生产的客观要求的，为美国企业管理开辟了新道路。从重视人、以“人”为中心这一点来说，后来的企业文化论正是吸取了行为科学的合理内核，极大地丰富和发展了企业管理理论。

第二次世界大战后，与行为科学同时发展的还有“管理科学”的兴起和应用。

所谓“管理科学”是指将数学和其他自然科学的最新成果应用于企业管理的一种企业管理理论和方法。如将数学、电子计算机、通讯技术、系统论、信息论、控制论等广泛应用到企业管理中的计划、决策、组织、控制、指挥等各个系统，形成一整套新的组织管理方法和管理技术。 1952 年美国成立了运筹学会并出版《运筹学》杂志。次年又成立了“管理科学学会”，同时出版《管理科学》杂志。这是美国管理科学产生的标志。“管理科学”实际是泰勒的“科学管理”在新形势下的继续和发展。它力图克服昔日只凭经验和主观判断进行管理的旧传统，把最新科学成就引进到企业管理中来，最有效地使用人力、物力和财力，从而达到最佳的运行效果。

美国有许多企业运用“管理科学”来管理企业，取得了较好效果。它成为企业管理部门制定计划、决策，进行监督和指挥的有效手段。美国“管理科学”学派的代表人物有伯法等人，其代表作有《生产管理基础》等。综观美国企业管理理论发展史的第二阶段，在管理理论和实践上与第一阶段相比具有明显特点：(a)强调人的因素，不仅关心职工的经济要求，而且满足他们的社会需求; (b)重视人的感情因素、非理性因素，如果说“科学管理”用经济的、机械的、理性的手段来调动职工的积极因素的话，那么，行为科学则用心理的、感情的、非理性的方法来激发职工的士气;(c)重视非正式组织的作用，认为有时候非正式组织往往能起到正式组织所起不到的作用; (d)突破了单纯从经济学角度研究企业管理的狭隘性，用社会学、心理学、社会人类学等多学科的方法进行综合研究，大大深化了企业管理理论的内容，丰富和发展了企业管理方法;(e)引进自然科学的最新成果，使企业管理逐步实现自动化、科学化、现代化。