解除劳动合同单位应该做什么思维导图

很多单位把竞业限制当作格式条款，与所有员工都签订，但实际上多无必要，而如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则可能需承担三个月的经济补偿。

在此情形下，如果后来进入其他单位的职业病岗位上班而导致职业病的，则原来的单位也可能需承担责任。

在协议中没有对经济补偿、代通知金的税费承担问题说清楚，容易引发争议。当然，从现行规定上可以推断出收入应由员工纳税，但如果不约定清楚，仍有员工可能无法理解。

试用期劳动解除的法定事由，不是不胜任工作，而是不符合录用条件。事实上两者的概念完全不同，不符合录用条件不但包括了不胜任工作的情形，还包括了道德品质、工作态度等情形，此对于用人单位而言，自主权更大。

提醒：千万别在录用条件中犯错，如果劳动合同或其他协议中写成不能胜任工作时可在试用期解除劳动合同，这样就会损害单位的权益。

没有在离职前安排休年休假，要按工资的300%支付未休年休假工资(因100%已在原工资中，所以实际是按200%支付)。

单位出于各种原因，没有或拒绝向员工出具证明及社保转移，这种情况下可能会被劳动行政部门处罚，如因此导致员工造成损失的比如没法入职新单位、无法申领失业保险等，原单位还需承担赔偿责任。

由哪一方提出解除劳动合同以及劳动合同解除的原因，是是否需支付赔偿金、补偿金、代通知金或全部都不用支付的依据，此需在通知书或协议书中说明。

对于单方解除的情形，不管是哪一方，都需要书面的通知，才是正式及效力较强方式(当然，也有认可以实际履行的方式解除的)，否则既违反劳动合同法的明确规定，也对于发通知的一方举证产生障碍，甚至被视为未作意思表示。

如果是单位解除而没有通知工会，即便解除事由合法，程序也违法，需承担赔偿金。

1)、员工无过错情形下，解除劳动合同没有提前三十天；

2)、工资没有在劳动合同解除时一并支付，而是等到下一下工资发放周期；

3)、协议未明确双方再无争议，更未列举常见的权利义务的了解情形；

4)、已退还一些特殊证件的事实，没有明确。