几种和承揽合同混淆的合同思维导图

我们知道，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作、交付工作成果、定作人给付报酬的合同;而雇佣合同则是雇主雇佣雇员按照其指示为其提供劳务,雇主按照约定为雇员提供报酬的合同，它不是一种典型的合同，而是一种常见的民事行为。这两种合同形式上的区分是比较明显的，但是在现实中，特别是在双方没有签订书面合同的情形下，要判断当事人之间究竟是承揽关系还是雇佣关系就困难了。为了说明这一点，我们先来看一个案例：

要想判断这两种意见哪一种正确，就要厘清承揽关系与雇佣关系之间的区别。在实务中，两者的区别主要表现在以下方面：

第二、工作性质不同。在承揽关系中，承揽人所完成的的工作体现为工作成果，是承揽人的一种自主行为;而在雇佣关系中，雇员所从事的工作多为劳务，至于雇员所从事的该劳务是否能达到雇主所预期的结果则在所不问。

第三、工作的独立程度不同。在承揽关系中，承揽人以自己的技能、技术独立地完成工作;而在雇佣关系中，雇员须在雇主授权或者指示的范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动。

第四、对工作成果及工作过程中风险的承担不同。由于承揽人对所承揽事项有较高的收益，根据责任与利益相一致的原则，承揽人对工作成果及在完成承揽项目的过程中的其他风险均自行承担;而在雇佣关系中，雇佣人员在一般情况下所获得的的仅是劳务报酬，其所得的收益远低于承揽人的收益，故在其为雇主提供劳务的过程中的相关风险由雇主承担，雇员不承担。

第五、两种关系的法律适用不同。调配承揽关系的主要是《中华人民共和国合同法的》，而调整雇佣关系的主要是《中华人民共和国民法通则》。

同时，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

根据以上分析，上述案例应当认定为承揽关系，而不应当是雇佣关系。因为某乙是以自己的力量，按照所完成的工作成果(卸下并堆置一车棉包)获得报酬的，在某乙完成工作成果的过程中，赵某的指示仅是让某乙堆高一点。因此，对于本案中某丙的损害，应当由承揽人某乙承担赔偿责任，赵某根据其指示的过程承担适当的赔偿责任。

可见，对这两种关系的正确区分在实践中有重要意义，我们应当给予足够的重视。

[1]《中华人民共和国民法通则》

[2]《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》