劳动合同变更的补偿思维导图

(1)协商解除劳动合同经济补偿金。劳动合同期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致而解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这就是协商解除劳动合同经济补偿金。应当注意的是，此种经济补偿金适用前提必须是由用人单位一方首先提出解除劳动合同的要求，如果是劳动者提出解除而与用人单位协商一致解除劳动合同的，劳动者则不能获得此项经济补偿金。实践中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同意向书;反之，用人单位应当要求劳动者递交辞呈或者解除劳动合同意向书，以防发生纠纷后的举证不利情形。

(2)劳动者单方解除劳动合同经济补偿金。用人单位有劳动合同法第三十八条规定情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿今。因此，此种补偿金也可称作劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者依照劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权而解除劳动合同的，不适用经济补偿金。原劳动法对此未作规定，劳动合同法在此是扩大了经济补偿金的范围。

(3)用人单位单方解除劳动合同经济补偿金。与劳动者单方解除劳动合同经济补偿金相反，用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的，劳动者无权获得经济补偿金。用人单位单方预告解除劳动合同的，将产生经济补偿金的请求权。单方预告解除劳动合同的情形，为劳动合同法第四十条、第四十一条所列举的情况。经济补偿金的规定，则在劳动合同法第四十六条第三项、第四项。该种经济补偿金与劳动法规定是相一致的。

(1)期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金。与劳动法有所不同的是，劳动合同法在此扩大了经济补偿金的范围，规定固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。换言之，固定期限劳动合同期满而终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：一种情形是，用人单位不同意续订劳动合同的;一种情形则是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订而导致劳动合同关系终止的。但是这里应当注意的问题是，劳动合同法第四十六条第五项中的“约定条件”，实践中是有歧义的。所谓约定条件，应当是指原劳动合同中约定的条件，这里的条件应当包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。比如，劳动合同期满后，用人单位同意续订劳动合同，但要调整劳动者的工作岗位，而劳动者不同意调整的岗位。这种情况下，应当如何认定用人单位的行为呢?在其他条件均相同的情况下，仅仅调整工作岗位，是否构成与“约定条件”不符?如果构成，用人单位的管理权是否会受到很大规制?

(2)因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金。所谓法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。劳动合同法规定的法定事由有两种：一是用人单位被依法宣告破产的;二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。由此也可以看出，此种形式的经济补偿金，实质上是因用人单位单方面出现的情势，而导致其主体资格不再延续所产生的。这一点也劳动法所没有规定的。因此，我们也可将此种经济补偿金称作因用人单位主体资格消灭导致劳动合同终止的经济补偿金。劳动者死亡或者被依法宣告死亡、失踪的，或者依法享受基本养老保险的，不产生经济补偿金。

经济补偿金概述

(一) 经济补偿金的概念与特征