限招男性 企业被判性别歧视思维导图

黄某从河南省某高校社会工作专业毕业，来到杭州找工作。她在某网站看到杭州某企业招聘两名文案的消息。随后，便在网上向该校投了简历。投简历之后，左等右等，始终没收到任何回复。心急之下，她打到企业人事处询问应聘情况，但得到的结果是，该职位“仅限男性”。后来才发现，当时招聘信息，确实对性别有要求。但没过多久，自己又在另一家网站上看见了同一条招聘信息。但这次没有标注仅限男性，我当时高兴坏了，马上又投了简历。可是，第二次投出的简历，依旧石沉大海。黄某打电话询问，对方人事处工作人员依旧告诉她，“仅限男性”。第三次，面对同一个岗位，黄某选择带着自己的简历，直接到企业的人事招聘处应聘。企业的招聘人员以职位要经常出差，仅限男性为由拒绝。黄某告知该企业自己可以接受出差。但企业的招聘人员仍坚持仅限男性。

某企业在书面答辩中认为，自己并不存在歧视女性行为，相反，是充分尊重和照顾女性。该企业称，“该次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。”此外，企业出差管理制度明确，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。企业表示，校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，出于对女性的关爱和照顾，曾将上述事实如实告知黄某，并建议她应聘该校人事、文员等其他更适合的岗位。企业认为，企业“基于所招聘岗位的工作特点，招聘男性以适应较繁重、较特殊的工作任务，这不仅不是歧视女性，反而是充分尊重和照顾女性。”

但上述辩解并未被法院采纳。

法院认为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用条件。

本案中，法院认为，根据发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，企业辩称的需要招录男性的理由与法律不符。在此情况下，企业不对黄某是否符合招聘条件进行审查，而是直接以黄某为女性、需招录男性为由拒绝，其行为侵犯了黄某平等就业的权利，对黄某实施了就业歧视。

最终，法院判定，杭州某企业赔偿黄某精神损害抚慰金2000元，但以法律依据不足为由，驳回了黄某要求被告书面赔礼道歉的诉讼请求。

现实中，许多歧视行为被视为是“公平合理的”。比如一些体力劳动或需要经常出差的工作，包括一些女性自己，都认为用人单位只招男性是应该的。两性之间不能否认存在差异。但很多差异，并不能成为就业中性别歧视的抗辩事由。反歧视不等于雇主不能选择适合工作岗位的人，而是不应根据与工作无关的个人特征把人预先分类，假定某些人就是不适合某些职位，尤其是不能提出和工作内容没有必然联系的要求，否则就可能涉嫌歧视。

（原标题：女大学生找工作因是女性三次被拒将招聘企业告上法庭）