裁员程序——准备、流程、尾声思维导图

²老总或人力资源部跟部门经理做过细致沟通，使他们认识到裁员的必要性，和公司站在同一战线上。

裁员面谈五部曲——通知员工(切入正题)、描述事实、倾听、沟通赔偿条款、明确下一步流程

²尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

²尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

²使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

²切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

²员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

●用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

●切记重事实而非攻击员工的人格。

●重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

●辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

●被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

●用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

●跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

●不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

●不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

●被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

●如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

●对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

●裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。 “同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

在裁员结束后，很多企业老总，人力资源部和部门经理都会长出一口气，说“可算过去了”，于是又投入了日常繁琐的事务中。很多企业很遗憾地忽略掉了一点：对裁掉的员工进行“管理”!

虽然裁掉的员工已经不属于企业，但是如果企业领导者管理有方，已经离职的员工不仅不会“背叛”企业，而且可以成为企业的重要资源，他们会成为企业理念的宣传者、企业的客户、企业的代理商。

所以，企业的领导者或者人力资源部门的管理者可以考虑做做这些工作，比如，在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦虑;必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解家属的焦虑;主动为裁掉的员工提供就业信息;充当“猎头”为被裁的员工找工作。

当然，工作做得更到位的企业还会在员工被裁掉后的一个月、三个月、六个月之内经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况，不定期地邀请他们小聚一次，以朋友的身份聊聊天，谈谈心，让他们感受到企业的关怀。

很少有企业能完美地做到这些，但正是这些关键点能给企业增加价值，让被企业裁掉的员工继续忠诚于你的企业，在人力资源管理上我们称之为员工忠诚度管理的完善和延伸。

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