工程监理人力资源派遣平台构想思维导图

工程监理（咨询）业态，属于中介服务业，按现在的定义，应归结为现代专业服务业，一般对人才要求较高。目前其人才队伍还不够大，希望继续扩大，数量要增加，综合素质也要提高。现在，工程监理（咨询）企业难找合适的人才，找到了也难留住。各工程监理（咨询）企业还普遍存在项目少时人不能尽其才和窝工，项目多时，却出现人手紧张的状况，同时还有各专业人员配套问题。海外的工程咨询顾问服务企业进入中国后，包括上海的许多企业将优势不再，怎么办？还需要探讨合伙制和个人执业。但是现有的工程监理（咨询）企业体制，在关于人才的进出管理方面仍然基本停留在计划经济体制下的部门或者单位所有的局面。政府政策法规在人才合理流动和人才共享方面管得仍然很紧，人力资源综合配置功能差。这种做法使得人才问题难以较好解决，从一个重要方面制约着行业的加速发展。

1、主要背景

1.1工程监理人力资源现状

（1）监理定位的演化。16年前我国建立工程监理制度时，是将其定位为专业化、社会化的建设单位项目管理的。工程建设监理单位受建设单位的委托和授权，对工程项目的建设投资、进度、质量目标进行有效控制，同时还有合同、信息管理和组织协调等服务内容，对项目建设实施全过程、全方位管理服务。在早期颁发的监理资质证书中，除写明主营为何种专业建设工程项目监理，还有兼营咨询、招标代理以及培训等相应服务业务。建设工程监理被定位在高智能服务，于是要求从业人员是高智能、高素质的综合型人才。

后来，由于体制、市场、政策法规和人力资源等强力因素的种种影响，建设工程监理企业承揽到的业务逐步集中在工程项目建设的实施阶段，重点又是施工阶段的服务，通常被称之为施工监理。于是，从我国实际和某种实用出发，特别突出了施工过程的工程质量，乃至强调实施旁站监督与安全施工监控。相应对从业人员素质的实际要求也发生了变化，一些主要熟悉施工现场操作的人员不断进入工程监理队伍，在工程监理企业中，高层次和低端的人力资源兼储并用。

（2）工程监理人员资格现状。

1）人员来源。至今，工程监理企业的员工，对于由设计、科研、院校和监管等事业单位及建安、房产、设备、建材生产等企业单位设立的工程监理企业，主要由母体单位分出的自有人员及根据需要而聘用的社会人员两大部分组成。没有母体单位的工程监理企业，则主要为聘用的社会人员。社会人员大多为退休人员、富余人员和院校毕业生。

2）人员执业、从业资格。持监理工程师注册证书的人员是各工程监理企业的骨干力量。同时各企业都有相当数量的从业人员持省部级监理工程师证书、监理工程师助理或监理员等证书上岗，还有些人员只持有参加过某些教学单位自办的监理教育培训的结业证书，甚至还有人没有参加过相关培训。

（3）规章、管理与人才流动需求不相适应。

1）现行规章、规范性文件有关不得兼职的规定。如建设部建市[2004]200号中规定，（项目管理人员）取得一项或多项执业资格的专业技术人员，不得同时在两个及以上企业注册并执业。上海市政府令第6号中规定，监理工程师在两个或者两个以上监理单位兼职，予以警告，并可处以5000元以上3万元以下罚款。

3）其他动态需求。主要是指有一些中小型企业缺乏经济实力对高端人才的需求；合伙制企业和今后个人执业对人力资源的需求；海外工程咨询顾问中介服务企业进入后对本地人力资源的需求等。

1.2关于人力资源派遣

（1）人力资源派谴，从法理角度解释，是指用人单位通过专业的人力资源中介服务机构租用所需要的人力资源，但不与其建立劳动关系的一种用工形式。专业人力资源中介服务机构则承担了形式上的使用人单位主体角色，而真正的用人单位则成了实际上的使用单位，这就是平时所说的“只用工，不用人”。因此，从这个意义上来说，劳动者此时所建立的实质上的劳动关系和形式上的用工关系是“人”与“工”分离了。劳动者被作为劳动力商品出租，专业人力资源中介服务机构拥有劳动力的所有权，只“管”不“用”，而真正的用人单位则享有劳动力的使用权，只“用”不“管”。

人力资源派遣实际上包括劳务输出和人才派遣，只不过劳务输出常指低端的人力资源，而人才派遣、人才租赁则常指高层次的人力资源。人才租赁是租满人才的一种聘用手段。租赁是有偿的和暂时的（包括常年、短期、钟点、按项目租用）。这种人力资源合理流动和科学使用方式为企业提供了适用的或急需的人才，特别是高层次人才，化解了许多管理难题，减轻了企业负担，充分利用了人力资源。

（2）一些国内外人才租赁动态。美国197l午颁布了《人才派遣业的法律》，日本1985年颁布了《人才派遣法》。国外有专门的人才公司（公司名称不一定出现人才字样），行业内的人才都往那里集中，然后各用人企业按自身需要去人才公司招聘人才。

我国至今尚没有对人力资源派遣做出法律意义上的明确规定，即法规缺位。但据报载，上海市近两年来，人才租赁成为才市一大热门词汇频频出现。为解决高级人才的供需矛盾，国家和一些地方有关部门制定了相应的政策，将按知分配作为按劳分配的一种内容，允许高级人才兼职兼薪，多劳多得，并打破原有的闲人体制，建立适应市场经济要求的人才使用机制。南京市自2002年4月开展人才租赁业务。人才租赁公司代企业招人，并代为办理一切劳动用工手续，进入企业后，员工工资由企业交人才租赁公司，由后者发放。2003年南京市实行人才租赁的单位由金融系统和外地驻守单位扩展到不少外资企业、实行改制的事业单位。上海、北京市为建设工程市场化用工模式发文，鼓励设立劳务分包企业，严禁个人（无证包工头）承揽劳务分包工程，加强劳务用工方面的承发包经营行为管理，组织老五作业人员上岗前培训和对其进行咨询服务。教育系统允许教师到外校合法兼课。

2、工程监理人才租赁模式构想

2.1必要性和可行性

工程监理（咨询）企业是专门做服务而不卖任何实物产品的机构，换句话说，其产品就是服务工作的完成。这种企业没有大量设备，惟人才是其资产，人才是企业的保障，人力资源是企业综合竞争力的核心。因而工程监理（咨询）企业管理工作主要是做好人才的聘用、培养，现今还应包括人才租用以及有效使用。

2.2平台构想

（1）工程监理（咨询）人才租赁模式设计。

1）第一种模式。各工程监理（咨询）企业间可通过合同形式，相互出租所需人员，包括总监、专业监理工程师和监理员。可以按工作时间，按阶段和按项目租赁。在此期间，被派遣方，即单个的执业、从业者，仍维持在派遣方建立的劳动关系、注册，接受培训、管理和领取工资及福利等，接受使用方即实际“用工”方按合同给派遣方支付租用费。

企业通过行业协会网站公示，除可了解各企业各类持证人员分布状况外，各企业完全可以在该网站或其他媒体上发布短期急需人员或闲职待岗人员租赁信息，各取所需地进行人才派遣租赁。

这是一种因事因需制宜带有过渡色彩的调节模式，人力资源租赁不是其主业，启动较为容易，虽然可能不会很规范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能调节和缓解当前工程监理（咨询）企业在人力资源派遣及使用管理方面的一些实际问题。

2）第二种模式。设立专业人力资源中介服务机构，也包括以人力资源租赁为主业，同时也有资质和能力从事工程监理（咨询）业务的机构。这种机构本身拥有通过注册或建立其他形式劳动关系并负责培训、管理，能从事工程监理（咨询）工作的各类专业和执业资格（或上岗证）的人才，这些人才只是通过租赁形式提供给各工程监理（咨询）企业长期或短期使用。这种机构作为派遣方应与接受使用方签订合同，明确相互的权利、义务和责任，明确租赁费额、支付方式及对被派遣方基本权益的保障等。相关信息同样可通过行业协会网站或其他媒体发布。这种模式服务功能会更全面、更规范，能与国际接轨，但需要政府的政策支持和第一种模式的实践支持。

（2）相关问题探讨。

1）现行规章、规范性文件增设法律法规以外的执业限制问题。：以上设计的两种工程监理（咨询）人才租赁模式，都是单个的执业、从业者只在一个机构注册或建立其他形式劳动关系，但可在其他机构依合同兼职的模式。

综观我国的工程建设领域法律法规（如建筑法、建设工程质量管理和安全生产管理条例，一些部门和省市的监理规定等），都没有对从事建筑活动（包括监理活动）的专业技术执业人员做出任何禁止兼职的规定。我国的劳动法律法规也没有禁止兼职的规定。《上海市劳动合同条例》第二十五条提到，签订劳动合同的用人单位（即本文所指的派遣方）和实际使用劳动者的单位（即本文所指的接受使用方）是不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，……。这表明兼职是允许的。而前面提到的建设部市场司的规范性文件和上海市政府规章是迄今查到的仅有的一份文件禁止兼职。按照我国的立法体系，它们的法律效力是有限的。面对我国形势的发展和市场对人力资源科学合理流动的需求，为了提升人力资源综合配置功能，本着“法无明文禁止即可行”的法理概念，可以认为，实施上述工程监理（咨询）人才租赁模式应该是没有法律法规执业限制的。当然，十分希望政府部门能对监理人才兼职予以政策调整，提供宽松的市场环境。

2）规范人才租赁的费用体系。如对于第二种模式专业人力资源中介服务机构内部人才的基本薪酬、奖励津贴、相关医疗保险、养老保险、人力资源保费以及对外的中介服务费等。此外，还有派遣方相应的税收问题。

3）建立人才租赁业监管体制。如确保交纳养老保险等费用，被派遣方与接受使用方劳动争议的处理，被派遣方权益不受侵害等。

4）建立人才租赁保障制度。如涉及劳动条件、劳动保护、工伤事故处理、人才权益等。