职工“不胜任”工作的考核标准思维导图

职工小刘最近遇到了一件很委屈的事情，她被工作了十年的单位辞退了，丢了工作不说，辞退的理由更让她无法接受——“不能胜任工作”。小刘一气之下申请了劳动仲裁，要求单位撤销辞退的决定，恢复与她的劳动关系。在仲裁审理过程中，单位提供了一系列证据材料，包括给小刘制定的工作计划、考核表等，小刘只认可收到了工作计划，对考核表和考核结果却是一无所知，甚至表示见都没有见过。经审理，仲裁委认为，用人单位单方面提供的证据无法证明小刘不能胜任工作，并且也不能证明已对小刘进行过培训或者调岗，故裁决用人单位的辞退行为不合法，应当恢复与小刘的劳动关系。

在实践中，很多用人单位都是依据劳动者上级主管领导的意见、客户单位的反馈意见评价劳动者的工作成果。作为是否胜任工作的考核依据，这些评价多具有主观性，且未经过劳动者的确认。从小刘的案例可以看到，用人单位正是没有建立合法有效的考核机制，导致小刘不承认考核结果。

现实中用人单位以“不胜任”为理由辞退员工，由此产生的劳动争议不在少数。用人单位对劳动力的需求日益增大，而对劳动者的要求却逐渐提高，由此引发的矛盾在不断扩大。是否胜任工作，取决于用人单位对劳动者工作能力如何认定，且关系到用人单位是否有权解除劳动关系的问题。另外，如果劳动者工作能力不能适应工作岗位的要求，也会导致用人单位花费巨大成本进行再招聘。实践中，相关劳动争议发生后，劳动者和用人单位往往各执一词，收集、提供大量证据以证明各自主张，一般不易调和，大多通过仲裁程序甚至需要到法院解决。

以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系，属于无过失性辞退的一种。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成任务。

随着同类型的案件的不断增多，仲裁部门对用人单位以不胜任为由解除劳动关系的法定程序的要求更加严格。因此，用人单位要认定劳动者不能胜任工作，首先需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且对劳动者进行告知。用人单位对工作任务的要求需要明确、具体、可量化。

其次，为衡量劳动者的工作成果，用人单位应制订公正、客观的考核机制，并予以公示。在依据考核机制对劳动者的工作成果进行评价后，用人单位还应将考核结果及时告知劳动者，听取劳动者的陈述和申辩，并允许劳动者申请复查。

再次，“对劳动者进行培训或者调岗”是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。仅考核认定劳动者不胜任工作，却未经培训或调岗程序也是不能直接将劳动者辞退的。

最后，以“不胜任”为理由解约应履行法定的程序。《劳动合同法》规定，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。“用人单位单方解除劳动合同，《劳动合同法》还规定，应当事先将理由通知工会，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一规定赋予了工会把关的权力，使得用人单位的解约行为更加严谨和公正。

《劳动合同法》第40条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以与其解除劳动合同。由此，“不胜任”成为眼下一些用人单位辞退员工的主要理由。

[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[2]《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》