警惕就业中的变相收取押金思维导图

陈某系上海WM劳务服务有限公司员工，与劳务公司签订了两年的劳动合同，并被派遣至本市某机械公司，在流水线车间担任一线工人。陈某工作了半年多，因个人原因提出了辞职申请。在得到批准后，陈某归还了工作服，办理了工作移交手续，机械公司将最后一个月工资支付给了陈某。陈某领取工资后提出，在与劳务公司签订劳动合同时支付了培训费、服务费及材料费等一共250元，要求劳务公司返还这些费用。劳务公司则拿出双方签订的劳动合同给陈某看，合同上写道：如果员工提出辞职，只返还培训费的60%，其他费用不予退还。

劳务公司认为白纸黑字，陈某签了字就认可了这个约定，所以只同意返还培训费的60%。

长久以来，一些用人单位，尤其是流动性比较大的劳动密集型企业，为防止劳动者在工作中给企业造成损失，不赔偿就不辞而别，或者擅自离职的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者擅自向劳动者收取货币、实物等作为“入厂押金”或者“风险金”等。这一做法违反了国家关于劳动关系双方当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，在1995年9月6日劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》中就有相应的规定，用人单位不得在劳动合同中以各种名义违法向劳动者收取“风险抵押金”和“集资款”之类的钱款和实物。

2008年的《劳动合同法》又重申了上述规定，并且将这些规定上升到法律的层面，《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。法律的重申，执法力度的加强，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金，转而采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的，比如在新员工入职时，用人单位要求劳动者向公司缴纳押金，作为保证工作过程中损坏公司财物的担保;在不少餐饮、超市或其他服务行业，往往要求员工统一服装，而服装费用则要求劳动者承担，或者缴纳一定服装费押金，离职时视情况而退，还有像上述案例中收取的培训费、服务费、材料费等，用人单位冠名的这费那费，其实本质都是押金。其次，从用人单位收取费用的情况来看主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等费用，对反对收取押金的劳动者不与其建立劳动关系，对已收取的劳动者在建立劳动关系后与其解除劳动关系时不退还风险抵押金等费用;另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等费用，对提出异议的劳动者予以开除、辞退。

在上述案例中，还出现了一项培训费用。职业培训是提高劳动者素质的重要手段，也是用人单位的义务，劳动者的权利。为了保证职业培训工作的顺利开展，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利。”《劳动法》第八章专门规范了职业培训工作，其中第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”我国的《职业教育法》也对用人单位开展职业培训工作作了相关的规定。尤其是对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训、岗前培训以及转岗培训等等，都是用人单位应尽的义务，不应让劳动者承担费用，即使是劳动者辞职也无权追索这些培训费用。《劳动合同法》对劳动者是否应承担培训费用进行了专门的规定，即在用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行了专业技术培训，并且与该劳动者约定了服务期，劳动者违反服务期约定时，才需承担相应的违约金(培训费)。很显然，劳动者承担培训费用的前提应当满足一是用人单位提供了专项培训费用，必须具备出资的支付凭证;二是劳动者违反了服务期的约定。

而且，承担的费用也不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

因此，劳动者在用人单位以各种名义收取费用时一定要睁大眼睛辨别清楚，不要被花哨的名称所蒙骗;同时在“被支付”押金后，一定要勇于拿起法律武器来维护自己的合法权益。(何永强)