中国亟须加强反就业歧视立法 提高社会意识思维导图

其次，中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定，也没有进行直接歧视、间接歧视的区分，而且现行法律中禁止就业歧视的范围太窄。从国外的立法看，很多国家都对什么是就业歧视作了明确的界定，而且各国所禁止的反歧视领域越来越广，一般包括：性别、种族（或民族）、宗教信仰、政治观点、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向等10余个领域。

我国台湾地区的《就业服务法》规定禁止16种就业歧视，即禁止种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身份为由的歧视。而韩国禁止性别、宗教、残疾、年龄、社会地位、出生地、来源国家、民族、面貌特征、婚姻状况、种族、肤色、政治见解、家庭构成、怀孕或生育、犯罪记录、性取向、教育背景或医疗记录等18种就业歧视类型。

我国现有立法禁止了民族、种族、性别、宗教信仰歧视，以及对残疾人、传染病病原携带者、农村进城就业的劳动者的歧视，但现实中还有一些相当严重的就业歧视现象，如年龄歧视、身份歧视、体貌特征歧视等，尚未被立法明确列入禁止的范围。

另外，我国现有反就业歧视立法中缺少程序上的保障和实施机制，我国没有设立专门的反歧视机构。国外反就业歧视的成功经验之一就是设立反就业歧视的专门机构，比如美国的平等就业机会委员会、加拿大的人权委员会、荷兰的平等待遇委员会、德国联邦反歧视局、法国的反歧视促平等高级公署等等。这种专门机构更注重用多样化的手段，和平快捷地解决就业歧视问题，而且一般提供免费调解服务、法律咨询甚至提供律师法律援助。因此，与司法机构相比，反就业歧视专门机构的解决纠纷方式更具有主动性、灵活性、人性化、成本低、时间短等特点和优势。

虽然我国已经有了不少涉及反就业歧视的法律法规，但实施效果却不尽如人意，造成这种状况的一个根本原因就是现有的立法缺少有效的实施和救济机制，使得有关立法被虚置，反就业歧视的规定基本上成为一些权利性的宣告。

因此，我们迫切需要在借鉴国外相关立法和实践的基础上，制定出一部符合我国实际情况的反就业歧视基本法，针对我国当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反歧视的专门机构，同时规定救济措施和救济机制，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能够获得有效救济。

中国政法大学宪政研究所对此进行了尝试。2008年，宪政研究所组织全国人大法工委的专家和其他专家，起草了《反就业歧视法》专家建议稿，该法针对当前就业歧视的突出问题规定了各类反就业歧视的措施，作为反就业歧视领域的基本法律，该法明确界定了就业歧视的定义，同时，针对就业歧视的两种情形--直接歧视和间接歧视，作了具体的规定。明确规定了该法的适用范围。详细规定了针对各种就业歧视的反歧视措施，为真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，该法建立了平等机会委员会以及相应的救济机制。

借鉴国外反就业歧视专门机构的有益经验和成功做法，该法设专章规定了平等机会委员会，详细规定了平等机会委员会的设置、职权、组成等方面的内容。同时，为了能够使平等机会委员会真正发挥作用，该法也规定了救济机制，详细规定了向平等机会委员会申诉的条件、程序、举证责任等。此外，还规定了不服平等机会委员会的裁决可以向法院起诉以及强制执行的内容。

推动制定反就业歧视基本法是十分必要的，虽然反就业歧视法不能很快列入国家立法议程，但是，全国人大代表的相关议案会转给有关部门处理，这对推动行政部门和司法机关采取反歧视措施会有影响。另外，在其他有关的法律中加入一些反歧视的单行条款，以及推动在地方人大层面立法采取反歧视的措施，清理现行法律法规中的歧视性规定都是非常重要的。