招聘请“实话实说”思维导图

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

「案例」

张某是江苏某大学工商管理专业2007届毕业生。春节后，在一家专业招聘网站上，他发现台湾某管理咨询机构北京分公司正在大规模招聘，其中“行政助理”一职吸引了他。张某立刻打电话询问该岗位具体工作内容，对方告知“是协助主管开展战略、营运等方面的管理咨询工作”。这恰恰是张某所感兴趣的，更让他兴奋的是，当对方了解到自己是没有工作经验的应届毕业生时，并没有表示拒绝。

对于北京的管理咨询行业，张某心仪已久，再说这又是家有台资背景的企业，他相信在这里可以很好地锻炼自己。张某赶紧投了简历，不久，他就收到了公司要求两周后面试的通知，于是张某从江苏老家赶往北京。顺利通过初试后，他参加了公司成功学方面两天时间的培训。培训结束，便是复试，张某再次成功闯关。

接下来的一周，公司又安排了营销学习。张某纳闷，“行政助理”为何偏偏重点学习销售？一名主管告诉他，行政助理需要每天与各类企业沟通，看对方是否有培训需要。关于薪金问题，主管此时不再含含糊糊，而是明确表示，每月薪酬根据业绩——跟客户签订的定单金额提成。张某此时如梦方醒，“行政助理”其实就是销售人员。此次面试食宿交通等花费了2000多元，获得的却是一个没有兴趣的销售岗位，考虑再三，张某最终选择了放弃。

「实解」

在劳动力市场中，不少用人单位出于各种不同的目的，往往在招聘中使用所谓的招聘“技巧”，而所谓的“技巧”就是在招聘环节“欺诈”应聘者。而这些行为极大地侵犯了劳动者的合法权益。为了解决此类问题，《劳动合同法》进行了相应的规定。

劳动合同是双方对未来一段时期劳动行为的约定，其前提是对双方情况的了解。《劳动合同法》中规定了签订劳动合同的基本原则是，“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”。因此，劳动合同签订前双方都有权充分了解对方的情况，在信息对称的情况下建立劳动合同。同时，法律对双方的告知义务作了倾斜性的规定，用人单位与劳动者的告知义务并不对等。

用人单位的告知义务

用人单位对劳动者的告知义务是开放性的。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知所有劳动者要求了解的情况，包括但不限于劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。除此以外，劳动者还有权利了解其他情况。如用人单位的休假制度、福利制度、培训制度、劳动纪律、规章制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等。

劳动者的告知义务

劳动者的告知义务是限制性的。现实生活中，有些用人单位在招聘时会问劳动者许多私人问题，比如什么血型、什么祖籍，甚至有没有恋爱对象等。用人单位也有权了解劳动者的情况，但只能了解与劳动合同直接相关的内容。如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况等。

由于本条对劳动者的告知义务的规定是原则性的，用人单位在实际操作中可以参考《上海市劳动合同条例》第八条的规定：用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。

不当告知的后果

用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。不当告知将导致无效合同。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效或部分无效。如本案中的咨询公司的行为已经构成了不当告知，即使小张与咨询公司签订了劳动合同也属于无效合同。而根据本法第八十六条的规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。因此，用人单位应对小张的损失承担相应的赔偿责任。

同时，需要注意的是我国正在逐步建立“反就业歧视”的规定，即将出台的《就业促进法》中已作了详细的规定，用人单位应适当使用对劳动者的知情权，否则可能构成对劳动者的就业歧视。

引用法条