用人单位“用工”勿入三大误区思维导图

北京一便利店员工李某每周一、三、五、日上班，每次上班时间为9时至21时，有时周末因顾客多也要上班，但从未领过加班费。结果李某以其每日工作超出法定的8小时为由，起诉要求单位支付加班费，并得到法院支持。判决后，用人单位不服，理由是便利店实行的是综合计算工时工作制并得到批准，所以不需支付李某平日延时及周六日的加班费。其实这是一种误区。

按法律规定，用人单位确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制度。根据相关规定，综合计算工时制可以以周、月、季、年为周期综合计算工作时间；在综合计算周期内，具体日或周的实际工作时间，可以超过标准工作时间，如一天可以超过8小时，一周可以超过40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分，就需支付加班费用。

本案中，便利店实行以月为计算周期的综合工时制 ，经法庭调查证实李某每月总工作时间超出了法定标准，因此对超出部分，便利店应按法律规定向李某支付加班费。

王某在北京一绿化队工作一年后，回老家过春节。可当他再返回单位时，却被告知他的劳动合同已经到期终止。王某感到奇怪，因为他从未与单位签过劳动合同，于是将单位告上法庭，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资。庭审中，单位拿出与王某所签订的已经到期的劳动合同，合同上，既有单位的公章，也有王某的签名。但王某看后指出，合同上他的名字并非他本人所签。

法庭经调查确认，合同书上王某的签字为王某的领导——绿化队队长所签。其队长解释说，当时为省事，他从上级单位拿过合同书后，就替王某等人代签了，而且合同是正规的劳动合同，应该有效。

法院审理后认为，按法律规定，用人单位与劳动者签订劳动合同，必须劳动者本人签字，不能代签，劳动者本人未签字的劳动合同无法律效力。据此法院视为绿化队与王某未签订劳动合同，并按“用人单位未与劳动者签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资”的法律规定，支持了王某的诉讼请求。

一招待所职工朱某1992年初到该所工作。1996年该招待所被他人承包经营后朱某待岗。2003年5月招待所因“非典”疫情停止营业。2008年12月5日，招待所以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由向朱某发出了解除劳动合同通知书。朱某虽收到了解除通知书，但认为单位的解除行为违法，起诉要求恢复劳动关系。

庭审中，招待所认为自己没有过错，理由是招待所因“非典”疫情停业，导致合同无法继续履行，且提前30天书面通知了朱某本人。

法院经审理确认，招待所因“非典”停业，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，可以单方解除与朱某的劳动合同。但法院还指出，按法律规定，单位因“客观情况发生重大变化”单方解除劳动合同，必须在解除前与劳动者就变更合同内容进行协商。只有在双方协商不成的情况下，用人单位的单方解除行为才具有法律效力。而本案中，招待所在未与朱某就变更合同内容进行协商的情况下，直接向朱某发出通知解除劳动关系的做法应属无效，现朱某要求与招待所恢复劳动关系，符合法律规定，应予支持。据此，法院判决该招待所与朱某恢复劳动关系。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在劳动争议纠纷中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

如在一起劳动争议案件中，劳动者称自己两年前的月工资为1000元，而用人单位称是800元，由于用人单位拿不出工资发放表等证据加以证明，法庭按法律规定采信了劳动者月工资1000元的陈述，并按此标准，判决用人单位支付未支付劳动者的加班工资。

因此，用人单位应当建立和妥善留存职工名册、工资发放记录、考勤记录、交纳社会保险记录、除名和辞退手续等材料，以免在发生纠纷时因不能提供上述证明而增加诉讼风险。此外用人单位对劳动用工相关法律法规的学习与正确理解，是用人单位进行员工管理的基础，也是从源头上减少和避免劳动纠纷，减轻因劳动纠纷给用人单位造成经济负担的关键。

[1]《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》