招聘的关键是什么?思维导图

申请表是一种以书面形式收集有关应聘者的教育、工作或其他经验方面的信息。这些信息可能在应聘者提供的简历中已经反映出来，但是，应聘者在准备自己的个 人简历时，可能会尽量地根据应聘的职位，带有取向性地推销自己，或请有经验的专门人员代写简历。因此，应聘者的简历反映的是应聘者想要企业知道的信息，但不一定是企业需要知道的信息。要求应聘者堵写申请表的目的在于规范企业需要知道的信息，公正、快速、系统地了解应聘者的基本情况。

面试是企业和应聘者之间面对面交流信息的重要机会。对企业来说，它可以以此来了解应聘者的兴趣和能力是否适合企业对工作的要求，以便使候选人的能力与工 作岗位的要求之间实现最佳配合。同时，了解应聘者的需要，看看企业能否满足这些要求。因为员工能力和工作要求之间的不匹配会导致工作效率不高，而员工的需要不能得到满足会导致员工的不满和离去。通过面谈，企业还可以核实应聘者申请表提供的信息，深入地了解应聘者的其他信息。

面试要注意的问题是，面试的无计划性和主观性。为了克服这些弊端，可以采取下述方法：

●为面试人员提供一份完整的工作描述和工作要求，使他们能够根据实际工作岗位的要求来提问和评判，以便减少偏见。

●制定面试计划，使面试人员按计划规定的内容和步骤进行面试，以免挂一漏万，失之偏颇。

●在面试之前，对面试人员进行培训，使其知道怎样避免失误，草率判断，主观偏见等。

面谈计划

1．致欢迎词和说明面试的目的，告诉应聘者在提问时会作记录。

2．先问应聘者一些要求做肯定或否定回答的问题，这些问题是工作必须要有的方面，如轮班，如果回答是否定的，那么，就终止面试。

3．问申请表中遗漏或需深入了解的一些问题。

4．面试人员用企业的组织图和工作描述等来介绍企业和说明工作岗位的情况。

5．标准化的口头问题（询问并作记录），以此收集信息，但不作判断。

6、问应聘者是否有任何问题或意见。

7、告诉应聘者下一步的安排（如我们还有两个以上的面试，何时进行下一步将在一周内通知你，能给你家打电话吗？）。

8、结束面谈，但这时绝不要谈及是否将要雇佣这个应聘者。

9、检查记录，作出判断和估计，判断时要避免各种偏见。

在选择过程中，通常采用考试方法选择应聘者。考试方法多种多样，但是，其共同特点是，都有一套标准项目，并且以同样的标准方法管理和评估考试结果，便于客观比较。招聘考试都要规定一个最低分数，这是一个截止分数，评估人员以此来选择应聘者。招聘考试的方法大体有三种：

智力考试主要测试应聘者的数字和语言能力。在这种测试中得高分的人往往被认为有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，取得优秀工作业绩。

能力考试主要用于特定能力和才能的测试，如空间感、动手灵活性、数字能力和语言能力等，借以衡量应聘者的潜力。不同的人在作具体的工作时差异很大，通过 能力考试，可以发现这些差异，如一些需要手眼合一的工作。对空间感和行动灵活性的考试，可以测量一个人能否准确和词地移动其手、脚、手指或整个身体，同时也测量身体各部门之间的协调性。

个性考试考察应聘者的个性。因为某类职业可能要求特定的性格，如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，推销员需要健谈。此外，个性是一个人能否施展才能 ，有效完成工作的基础，一个人的个性缺陷可能使其拥有的才能和能力大打折扣。对企业来说，一个干劝十足、心理健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。

了解兴趣一般通过问卷进行，它不是一种真正意义上的考试。兴趣问卷列出一系列问题或阐述，通过这些问题和阐述，可以了解应聘者的兴趣或选择趋向。在确定分数时，可以通过与在现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作比较。

首先，“能做”T "愿做”的因素。从根本上说，企业感兴趣的是应聘者能做什么和将要做什么。因此，在使用收集到的应聘者信息时，要着重考虑“能做”和 "愿做”所涉及的因素。“能做”的因素包括：知识和技能，同时还包括获取新知识和新技能的潜力。“愿做”的因素有：动机、兴趣和其他个特征。这两方面的 因素对取得成功的业绩都是必不可少的。有能力（能做），但没有动力使用这些能力（不愿做）的员工比缺乏能力的员工好不子多少。了解应聘者能做什么比了解他们愿做什么容易得多。能做什么可以从考试分数得到结果，愿做什么只能推断出来，主要依靠面试中的一些提问回答来推断。

第二，价值观。大多数经理可以充分地评估要招收员工的教育、技能和经验。但常常可能会忽视应聘者的价值观。价值观有如下几种：重保障、重自我、重制度、重社会和重收入。在作选择决定时，要充分考虑应聘者的价值观。如果应聘者的价值观在未来的工作中不能得到体现，日后就不可能充分地发挥其积极性。