即时辞退员工的法律风险防范与控制思维导图

试用期用人单位解除劳动合同

一说到试用期解除劳动合同，大家可能会想当然的认为试用期内任何一方都可以随时通知对方解除劳动合同。其实，这是对试用期的一种错误理解。根据《劳动法》的规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有，因为《劳动法》规定，在试用期间，用人单位只有证明劳动者确系不符合其录用条件，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成立，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同。实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。

案例：某公司因需要开展一个新项目，决定招收一批工作人员。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，周先生被列入了裁员范围。人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，公司人力资源部经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！” 周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后支持了周先生的请求。

点评：本案企业败诉的原因就是公司将试用期辞退劳动者的条件想象的过于简单，认为试用期可以无条件的辞退劳动者。事实不然，本案中该公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与周先生就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。

在实践中，经常还有这样的情形发生，例如，对试用期内患病的职工、怀孕的女职工等，企业一般也以在试用期为由辞退，其实，这些都不符合法律规定。员工一旦较起真来，败诉的肯定是企业。但是，有一个例外是劳动者在试用期内患精神病，单位可以解除劳动合同。《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》的规定，劳动者患精神病，如果在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果已超过试用期，应当给予一定的医疗期。因此，对于在试用期内发现劳动者患有精神病时，企业可以以其不符合录用条件为由，当即解除劳动合同，不要拖延至试用期届满后再作处理。因为，试用期届满后要适用劳动者患病或非因工（公）负伤解除劳动合同的规定，给予一定的医疗期，医疗期届满后解除劳动合同的，还需要支付经济补偿金和6个月的医疗补助费。

由此可见，试用期内解除劳动合同存在许多法律风险，为了更好地预防并降低辞退成本，企业应做好以下几个方面的工作：

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件是员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如“诚实守信”，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”，即每个企业、每个岗位或者职位都可能有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。“录用条件”的共性我们可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性我们可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。“录用条件”的具体内容和明确方法有很多，大部分企业也都有自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。

其次，要对“录用条件”事先公示