企业工资支付的焦点、难点问题思维导图

为了配合部劳动工资司修订《工资支付暂行规定》（以下简称《规定》）工作，我们组成课题组于2001年3月至5月开展了第一阶段的调查工作，主要调查内容为企业执行《规定》时存在的困难和问题。我们对京、沪、津、黑、辽、新等19个省、市、自治区抽选了具有行业及地区代表性的27个行业上百家国有、独资、股份制公司及三资企业，对其经营管理及人事劳资干部进行了书面征询意见，并与山东铝业、海油工程等上市公司进行了座谈。此次，共发出问卷500余份，回收有效问卷300份。调查结果显示，目前，企业工资支付中存在的问题主要集中加班工资的计算，职工在病假、培训及非正常离岗期间的工资支付，用人单位代扣代缴和扣罚行为后职工实得工资水平的掌握等方面。

一、加班工资的计算基数

约有40%的被调查企业反映原《规定》中有关加班工资的计算基数不明晰或标准过高。

1994年《规定》第13条和1995年《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》明确了加班工资的计算基数，但企业并不清楚，这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工资报酬中的岗位工资标准，实际做法也就各色各样、自行其是。

近年来，由于企业工资制度改革加快，在岗职工工资大幅度提高，同时，工作时间又在缩短，造成加班工资的计算基数越来越高，企业普遍感觉到支付加班工资的压力越来越大。还有些企业施行灵活的工资分配形式后感到加班工资计算基数的口径越来越不好掌握。为此，有些地区政府部门根据1995年《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的授权，对本地区企业加班工资的计算基数作了较灵活的规定。企业自己的规定是根据自己的实际需要制定的，但与国家规定并不一致，一旦引发劳动争议，就有可能败诉。

我们认为，可以在规定的一定幅度内授权各省、市劳动部门自行制定明晰的执行标准。

二、经营管理和技术人员加班工资支付问题

约有50%以上的被调查企业反映存在此类问题。主要原因是不清楚经营管理人员和技术人员等原"干部身份"人员是否应享受加班工资待遇，具体应怎么对待。

《规定》第13条关于"实行不定时工时制度的劳动者"不执行加班工资的规定，1994年《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条，只简单限定了原干部岗位中几种类型职工可以实行不定时工作制。而企业中既不属于上述人员，又不属于工人的大量一般经营管理和技术人员的加班工资（尤其是需要他们在法定节假日出差时）无法衡量；这些人的工资标准又很高，如果与工人一样按照3倍的标准支付加班工资，工人不服气，但不支付加班工资，又不合法。

我们认为，对此类问题可以通过扩大不定时工作制范围、实施年薪制以及非直接生产人员加班工资标准等措施加以解决。

三、节假日加班时段的计算问题

约有30%以上的被调查企业反映存在国家规定放假时间与企业加班计算时段不符的问题。

企业确定节假日加班时段都是依据1999年国务院《全国年节及纪念日放假办法》和届时政府部门的公告执行。但政府规定的放假时间与企业真正计算节假日加班时段有时并不相符，对待一些特殊节日，企业只能根据自己的理解予以补偿。

对此类问题，国家有关放假的法规难做出相关规定，只能由《工资支付暂行规定》对此规定得更详尽、合理一些。

四、医疗期、患职业病或工作期间的工资支付

约45%的被调查企业感到职工医疗期、患职业病或工伤期间的工资支付标准难以掌握，《工资支付暂行规定》对此没有明确规定，相关法规又很不明确。

从调查情况看，不同地区甚至是同一地区不同单位之间就职工病、伤期间的待遇规定相差很大。还有些企业反映，由于职工病假工资计算办法的原因，而在岗职工的待遇是浮动考核的，出现了病假高于在岗职工工资的情况。

工伤后的工资支付更加复杂，而企业的这些规定没有明确的法律依据，很容易产生劳动纠纷。

目前，医疗保险的有关规定仅涉及医疗费用，并没有涉及医疗期间的个人收入待遇问题，此类问题只能从1951年的"劳保条例"为法律依据，已经难以适应当前企业的实际情况。现实情况是大多数企业都以"病假工资"的规定来处理这一问题。我们认为，劳动保障部门需要对此做出规定。但是作为工资支付的规定，还是作为病、伤医疗期的特殊津贴规定；是正式立法，还是仅制订临时规定，需要两个部门协调处理。

五、职工有薪休假期间的工资支付

约有近40%的被调查企业反映职工有薪休假期间的工资支付标准难以掌握。据调查，企业在理解和执行有关带薪节假日工资支付规定中"劳动合同规定的（工资）标准"时，差异很大。

在修订《规定》时，必须在充分调查的基础上，对"劳动合同规定的（工资）标准"给予较明晰的界定。

六、职工脱产、半脱产培训期间的工资支付办法

有36%的被调查企业反映了这个问题。但在《工资支付暂行规定》中对此类问题没有明确规定，所以，企业都根据自己的理解做出了规定。

我们认为，此类问题应由企业与职工协商决定，但在《规定》中应加以明确。

七、职工离岗期间的工资支付

有近40%的被调查企业提出需要处理职工离岗期间的工资支付问题，只有约8%的被调查企业表示不存在此类问题。由于职工离岗的形式和原因很复杂，所以《工资支付暂行规定》难以对职工离岗期间的工资支付做出统一规定，企业只能根据本地区的政策和本企业的实际情况采取不同的办法。由于企业资金来源问题和支付标准不统一，职工感觉政策比较混乱。

国有企业老职工离岗待遇不应是《工资支付暂行规定》予以法律规范的对象，其核心是老职工失业的经济补偿问题。随着改革深入，职工下岗与失业并轨后，职工离岗期间的工资支付问题不会存在了，但问题会更加集到失业补偿金上来，对此亟须做出统一规定。

八、用人单位执行代扣代缴义务的法律责任问题

约有近40%的被调查企业反映企业施行年薪制和股权激励分配形式后，职工以及经营者的个人收入形式及水平都有很大变化，用人单位很难把握对这些个人所得纳税的代扣代缴责任，而且各地方的有关税法要求也不明确，如果出现问题，用人单位是否要负法律责任。"用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用"执行中也有这个问题。

所以，在《规定》中需要明确，用人单位是"可以代扣"还是"必须代扣"的问题，如果企业没有代扣，需要承担什么责任。

九、用人单位代缴代扣行为后的职工实行工资水平难以掌握

约有46%的被调查企业反映，不清楚用人单位代扣代缴义务完成后，是否必须保障劳动者的实际所得不低于本地区最低工资标准。《规定》第16条规定了劳动者赔偿企业经济损失后的实得收入不得低于当地最低工资标准，但是第15条没有明确用人单位代扣代缴义务完成后的劳动者实际所得问题。根据1993年《企业最低工资规定》，最低工资中不包括"国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇"，劳动者应缴纳的保险费用是否应包括在最低工资中，没有明确。如果按照包括在最低工资中执行，劳动者在被扣缴了应缴纳保险费用后的实际所得就太低了，有约30%的被调查企业反映在代扣职工保险费用后，曾出现过职工实行工资低于当地最低工资标准的情况。

我们认为，职工最低工资标准不应是仅指扣除个人缴费后的实得部分，因为个人所得税、个人缴纳的保险费属于法定的强制性支出。可以采取的措施是，调整"最低工资标准制定办法"，要求各地方在调整本地区最低工资标准时应把个人社保费用缴款考虑进去，并随着社保缴费率的调整，相应调整本地最低工资标准。

另外，还存在赔偿企业经济损失后代扣缴保险费问题，如果赔偿企业经济损失后需要保障最低工资的话，扣缴保险费用后的实际所得反而可以低于前者，职工很难服气。

《规定》第16条规定了劳动者赔偿用人单位损失的两个限制标准，有些国有企业认为，保留最低工资标准限额即可，而最多只能扣除"劳动者当月工资的20%"限额，现在已经很难操作了，应删除。

十、最低工资支付的问题

有一些建筑企业提出了最低工资标准支付的政策掌握问题。如最低工资标准是按工资支付周期予以保障的，但在建筑企业生产淡、旺季比较明显，有些职工在生产淡季出现其工资收入总额低于当地最低工资标准的情况，差额部分要由用人单位补齐，而其实际全年收入远远高于最低标准线甚至是企业平均工资水平，这种情况怎么处理？

另外，在最低工资支付问题上，反映最多的是老国有企业拖欠职工工资现象，拖欠时间最长的有8个月。

对于最低工资标准的计算周期问题，可以针对特殊行业的实际情况，适当做出灵活处理。而老国有企业拖欠职工工资问题，仅用一纸法律规定是难以解决的，应结合企业改制综合处理。

十一、中央直属企业的适用法律规定问题

这是一些中央直属企业改制过程中遇到的新问题。国家的劳动法规，过去需要各省、市及各行业主管部门细化后执行，但是现在行业主管部门取消了，改制后的集团公司也不再保留原有的行政职能。各地区的中央直属企业在执行工资规定及其他劳动法规方面就遇到了麻烦，国家过去出台的法规大多并未不明确是否按照属地原则执行，而地方政府部门在细化国家法规时也按照惯例不考虑本地中央直属企业的实际情况，按原有隶属关系，有关规定文件也不发放到这些企业；另一方面，由于过去行业管理的习惯，这些企业也不习惯与地方有关部门打交道，但转制后一旦出现新问题，中央直属就感到无法可依。此类问题，需要在修订相关法规时予以考虑。

十二、对"保密工资制"法律规范问题

有一些改制企业提出了这个问题。现在很多非国有企业在工资支付形式上很灵活，比如采用"保密工资制"。由于这些企业没有建立工会和职代会制度，所以无法按《规定》第17条来要求这些企业在制定内部工资支付制度要与职工大会、职工代表大会协商。很多原国有企业在改制以后也逐渐接受了非国有企业的这种做法，但是有些企业经营者在执行中心里很不踏实，怕违法，有些职工有看法也不敢提。所以，很多企业都呼吁劳动保障部门应尽快就此类问题作出相应的规定。