企业薪酬制度的改革设计思维导图

国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度，是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。

改革势在必行

——现有的薪酬制度设计先天不足，存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度，对拉开收入差距，使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来，原有弊端带入其中，技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。

——工资结构过于复杂，既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多，而且大部分为固定项目，“活”的部分偏小，岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中，尤其是在员工的岗位（职务）发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况，不仅无法与外部市场工资接轨，而且在企业内部各单位之间也难以衔接。

——薪酬制度有效激励不足，难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异，使“按劳分配”成为表面形式，不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平，严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂，同岗不同酬，易岗不易薪，工资只升不降，职称评聘无法真正分开，造成了部分员工混工龄、混职称的现象。

——薪酬的市场决定机制还未形成，薪酬水平对内有失公平性，对外不具竞争性。长期以来沿用企业内部的分配标准，导致员工薪酬和市场价格脱节。有些简单劳动岗位的薪酬水平明显高于同类人员的劳动力市场工资平均价格，有些复杂劳动岗位又明显低于市场平均价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引进的人才也引不进来。

——业绩考核制度不完善，薪酬没有和考核联系起来。效益工资（奖金）是薪酬中的可变部分，与员工工作绩效挂钩。但在实际操作中，由于企业内部的用工、人事制度等的改革不配套，激励和约束机制不健全，目前尚缺乏完整、规范有效的考核制度，而且简单的工作考核也是流于形式，不管企业是否有效益，员工工作是否有绩效，效益工资每月必发，“活”工资也变成了“死”工资。

薪酬设计思路

针对上述主要问题，国有大型施工企业薪酬改革的思路是：按照国家对企业工资分配的有关法律法规，以建立符合市场经济要求、符合建筑施工企业实际并与现代企业制度相适应的薪酬分配制度为总体目标，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的工资分配原则，在企业内部建立起“主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”适应不同群体的多元化分配机制。通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，建立不同层次的激励约束机制。合理拉开工资差距，稳定和吸引人才，激活人力资源，充分发挥工资分配激励作用，调动员工积极性，增强企业活力，提高企业竞争力和经济效益。

首先，建立适合企业实际需要，适应不同群体的多元化薪酬分配制度。在实行以岗位工资为主的基本薪酬分配制度的同时，根据不同岗位的特殊性采取灵活多样的分配办法，以调动各岗位员工工作积极性。

（1）对经营者实行年薪制。以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬，核心内容是将经营者的个人收益与企业收益紧密连在一起。实施对象是企业的董事长和总经理。基本年薪大体表明企业经营者的市场价位，属能力分配，是其岗位生产经营活动的价值体现。效益年薪主要反映企业经营者在考核年度内的经营业绩，属绩效分配，是经营业绩的价值体现，反映其在增强企业持续盈利能力上的贡献。

（2）对项目经理实行项目期薪制。其主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行签订的项目施工承包合同所约定内容为目标，并经过严格的项目终结考核，依据最终管理成果确定薪酬。

（3）对管理岗位员工实行岗位绩效工资制。即以岗位劳动要素评价为基础，以员工聘任上岗的劳动岗位为主体，以岗位工资和绩效工资为主要内容，根据企业经济效益和员工岗位劳动贡献并经过绩效考核后确定劳动报酬。其中，岗位工资体现岗位的相对价值，解决“对内公平性”；绩效工资体现激励性劳动报酬，做到收入能升能降。

（4）对科技人员实行协议工资制。对企业需要的重点岗位技术管理人才、技术开发人才和其他紧缺人才，参照劳动力市场价位，在平等协商、自愿一致的原则下，逐一签订工资协议，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇。

（5）对经营开发人员实行提成工资制。效益提成工资上不封顶，下不保底，同时实行效益指标目标否决。

（6）对生产操作人员实行计件工资制。在定员定额的基础上，把个人劳动成果、经济责任直接与工资分配挂钩，多劳多得。