实施企业经营者年薪制的难点及对策思维导图

1．确定挂钩指标难。选择挂钩考核指标和指标基数的确定是实施年薪制的关键。首先在选择挂钩考核指标上，由于各种不同经济类型企业，有着不同的指标体系。因此，很难找到一个既能全面反映企业经济效益状况，又能适用于不同经济类型企业的通用指标，又不可能把所有的指标都挂起来。其次是在我国市场经济还没有真正建立市场机制发育不全的情况下，企业的生产、经营活动受到政策、市场、环境等因素的影响，企业效益稳定性差，因此，在挂钩考核指标基数的核定上也不易掌握，确定过高难以完成，影响经营者的收入，调动不了积极性，反之，则不合理。

2．处理经营者的收入与职工工资收入差距的比例难。在确定经营者的年薪制收入时，若与企业职工年收入差距比例过大将会造成分配不公，影响干群关系；反之，造成“吃大锅饭”，不利于调动经营者的积极性。有的企业从横向比较看经营者年薪收入与本地区职工工资收入水平相对比较合理，但从纵向的行业比较又显得不合理。因此，确定经营者的年薪收入与职工工资收入差距比例较难。

3．考核经营者成果难。考核的准确度是确定经营者年薪收入多与少的关键，涉及到经营者的切身利益。在目前企业财务制度中，由于部分企业在年终决算时，财务数据不准确，虚盈实亏，考核指标不实，加之市场机制不够健全，企业受市场制约影响较大，一旦出现亏损，一味寻找客观原因，如再有人为因素的干扰，更影响考核结论的准确性，直接影响到经营者的年薪收入。

4．政出多门管理难。对经营者工资收入管理尽管上级有明确规定，但由于政出多门，很多部门都在经营者收入管理上做文章，成了大家都在管的混乱局面。主要表现：一是政府部门给企业乱挂“目标”，给经营者挂奖金，少的上千元，多的数千元，甚至上万元，考核时只挂盈不挂亏，兑现奖金时只发文件，不出钱；或先到企业收取，尔后再红包发下去，严重地干扰了企业经营者工资收入的管理和企业内部分配，滋长了不正之风的蔓延；二是在企业内部财务管理上大多数实行经营者一支笔审批，内部缺少监督，给部分经营者开了方便之门，最终影响到年薪制的实施；三是部分企业的经营者由上级主管部门下派到企业任法人代表，原单位工资照发，企业发补贴等，造成“两头占”。面对种种现象，年薪制的推行十分困难。

1．提高认识。一是实行经营者年薪制管理，是贯彻按劳分配为主的社会主义分配原则，对企业经济效益好，国有资产增值较大的经营者所付出的管理和承担风险上的操劳程度，远远超过其他职工，因此，劳动者的收入就应该高出普通劳动者，以示对其经营成果的承认。二是能进一步调动经营者的生产经营积极性。三是能对经营者的年薪收入实行有效监督，增强经营者的纳税意识。

2．加强领导。对企业经营者实行年薪是一个庞大的系统工程，所挂的考核指标涉及到各部门的职能，因此，应以劳动、财政等政府职能部门组成专门的工作班子，采取联合办公的形式，形成从基数核定，指标的考核以及年终的兑现实行“一条龙”服务。

3．选准挂钩指标，合理确定基数，把经营者年薪收入纳入法制轨道。建议：一是选择的挂钩指标宜少不宜多，便于操作，挂钩指标主要应选择实现税金，实现利润、上缴税金，所有者权益以及企业职工工资等项指标；二是在确定指标数量上，一定要量化，以减少人为因素的干扰，基数的确定一企一定。对实现税金，实现利润，上缴税金等指标可以以本企业前三年的平均数，酌情考虑其它因素核定，所有者权益，职工平均工资原则上以本企业上年度为依据确定；三是经营者年薪收入可由基薪收入和风险收入两部分组成。基薪收入可控制在本企业职工平均工资的2倍以内；风险收入原则上也控制在基薪收入的2倍以内，计算后超出部分可作为储备金，用于以丰补歉；对未完成指标基数时，亦按相应的比例下浮，直至职工年平均工资的1．5倍。

4．对经营者年薪收入实行归口管理。对经营者年薪收入实行归口管理，明确以劳动行政部门为主，财政和主管部门参与的管理体制；减少或取缔游离在年薪制以外的工资收入渠道；建立政府奖励基金制度，对特别好的企业经营者每年进行一次性奖励。

5．加强监督，充分发挥监督机制的作用。一是应建立企业内部的民主监督，主要通过企业工会组织代表全体职工对企业的生产经营活动实施监督，经营者应分月或季向职工代表大会报告企业收支情况，自觉接受监督；二是要充分发挥社会监督作用，对经营者的年薪收入必须坚持先审计、后兑现的原则，其经营成果必须以特别认可的社会审计机构审计评估的结论为依据。社会审计机构从业人员也要提高素质，对审计结果负法律责任。