中日合资企业集体协商制度运行分析──全国典型杭芝机电有限公司个案思维导图

工会与公司资方，在每年11至翌年1月，举行工资集体协商。从工会方来说，工资集体协商的运作，主要有以下五个阶段：调查了解、收集资料；分析测算、方案比较、集体讨论、形成共识；把握原则、据理力争；履行合同、验收求证。在这一过程中，较有特色的是，工会采用“百元产值工资含量法”测算工资增幅。由于日商采取“高入低出”办法转移利润，公司账面利润很低，若按利润计算工资增幅，则不准确，工会就采用“百元产值工资含量法”进行测算。

通过集体协商制度的有效运行，劳动者工资收入逐年增长，劳动者的合法权益得到一定程度的保障，劳资关系较和谐、稳定,劳动生产率、企业效益逐年提高。

二、集体协商制度运行中的问题及含义──“本土化”的集体协商制度

这种不规范的，甚至与集体协商制度基本法律精神相矛盾的集体协商制度正是在中国现实中有效运行“交易费用低下”的“本土化”集体协商制度。

劳动生产率，主要运用“百元生产总值工资含量法”、“劳动生产率系数法”，设定工资集体协商的标的，即要协商的下年度职工工资水平、增幅，以及协商时的期望值、力争值。第三步，编写《职工工资水平协商纲要》，提交工会会员代表大会讨论，得到认同，形成共识。第四步，劳资协商，把握原则、灵活主动、据理力争。最后，履行合同，验收求证。

这一过程中，比较有特色的是采用“百元生产总值工资含量法”测算工资的增幅。由于，日商采取“高入低出”的办法转移利润，企业账面利润很低，如果按利润计算工资增幅，设计工资集体协商方案，工会必处于不利地位，为得到较合理、准确的测算，工会就采用“百元生产总值工资含量法”。

百元产值工资含量（%）=工资总额（年）/总产值（年）·100%

总产值增加了，工资（总额）未提高，百元产值工资含量必降低，降低的部分就成为利润。（当然，总产值的提高，可以是物质成本提高等物化因素所引起，但这一因素，在年度间可以比较容易地进行剔除。对这部分利润的分配，可分为三部分：资本报酬、技术报酬、劳动报酬。资本报酬的比例可由企业的投资回收期决定，相当于资本回报率；技术报酬的比例可根据技术改进、自动化改进、技术含量增加等因素决定；其余的就可确认为劳动报酬。杭芝公司工会将劳动报酬比例设定为25%。（亦即这部分利润的25%）。

四年来，劳资双方工资集体协商成果可见下表：

集体协商制度的基本精神是，法律未作明确、具体规定的应该由劳资双方集体协商，协商作出规定，而不能由资方说了算。但在中国的集体协商现实中，法律未作明确具体规定的，似乎劳动者、工会就理亏了，根本无法提出议题，无法协商，这就从根本上违背了集体协商制度的法律精神，这也是中国现行集体协商制度的一个局限。在现实中，这种劳动法规文件工会并不持有，而是由该公司劳动人事部门提供给工会。以上现象引出一个问题：如果资方遵守法律法规，如果企业人力资源管理搞的规范、搞得好，是否还需要建立集体协商制度？或者说，以上现象说明，中国集体协商制度的效用仅体现为“督促资方遵守劳动法规”。当然，这也是一种效用，但这就局限了集体协商制度的基本精神，如，国际劳工组织第91号集体协议建议书中提出“集体协议的扩展”；“扩展集体协议全部或某项条文以适用于协议所覆盖的产业和地区中全部雇主和工人的范围。”如果集体协商仅是“督促资方遵守劳动法规”，那么，劳动法规本身就已“扩展”、已覆盖全社会，根本用不着再来“扩展集体协议”，某种意义上说，也就用不着进行“集体协商”。但这正是中国特色的集体协商制度及其运行。

显然，若以西方市场经济中运行的集体协商制度为参照系，为规范文本，那么，中国现行的外商投资企业的集体协商制度就“不规范”，甚至缺乏集体协商制度的根本法律精神，不成其为集体协商，但这却正是在懦家文化环境中有效运行的“本土化”的中国集体协商制度。

法律的意义就在于，通过它的产权界定、保护、流动及相应的秩序设计等，使社会运行的交易费用降低，趋于最小化。这就涉及两方面问题：其一，在同一类型的社会中，形成交易费用的历史文化政治等环境因素基本相似，由此形成的交易费用的类型也相似，解决交易费用的手段、工具（如法律）可以相同，可以搬用，也可进行优劣比较，进而通过立法，得到改进。其二，在不同类型的社会（比如陌生人社会和熟人社会）中，形成交易费用的环境因素不一样，形成的交易费用的类型也不一样，由此，降低交易费用的法律、制度、非制度性规则等均应不一样，它们之间不存在可比性。若移植，则必本土化。当然，法律也可以“改造社会、重组社会、现代化建设”为己任，但这势必导致更大的强迫性，而且当社会本身秩序形成的是与正式法律相悖的另一种教化、习性时，即使运用了国家强制力，法律也仍将受到抵制，无法进入社会，成为“纸上的法律”，它只会增加社会运行的交易费用。

就集体协商谈判制度，可具体分析如下。按现代企业理论，企业是利益相关者之间的一组契约集合，是一张“契约网”，企业这张契约网的特点是，不完备性，即，生产资料所有者的劳动力产权所有者作为参与人，签订契约，组成企业时，每个参与者权利、利益、责任等均未得到完全明确的表述。进入企业后，就存在两种交易费用：契约费用（进一步完备契约所需费用）、监督费用。不完备的契约有待于契约双方在履行契约过程中，进一步明确、细化，在企业内讨价还价，这一讨价还价又是企业内的“集体私了”，政府只作原则规范，这就是企业集体协商谈判、集体合同制度。集体协商谈判是降低契约费用的一种有效制度（比如避免了一对一的无数次讨价还价），在集体合同中，更明确、详细地配置了契约双方各自的权利，减少了“权利的公共领域”。这种集体制度是劳动合同制度的一种企业内部延伸，是整个契约制度的一个组成部分，所以，它的原则是契约双方平等、对等，是契约自由。这就是规范的集体合同制度。

可见，规范的集体协商制度的基础是，企业是“契约网”，但在中国企业，家族性非科层性、等级身份性非组织性、人治非法治三大特征决定了企业是“关系网”而不是“契约网”。当事人法律地位平等，权利意识、契约自由等契约制度的核心理念在中国并不存在。由此决定了，中国企业劳动关系中的交易费用并不能完全由契约费用、监督费用进行解释，决定了中国企业集体协商制度不得不有其自身特点。

[1]《集体合同规定》