劳动部门工资工作的难点和对策思维导图

我国现行工资制度和工资体制，是在高度集中统一的计划经济管理体制基础上经过改革逐步形成的，具有过渡性，与社会主义市场经济体制的要求还存在较大差距。随着经济体制改革的深化，劳动部门工资工作面临许多困难，主要是：

从工作职能上讲，劳动部门工资宏观调控的范围应覆盖所有企业，但从实际情况看，长期以来管理的主要对象是国有企业（含部分国有控股企业）和一部分集体集体。与当前我国所有制结构发生很大变化，单一的国有企业大量减少，非公有制经济成分得到很大发展，而我们的管理方式和管理手段没有能够相应地改变，因而劳动部门的实际调控范围不仅未能扩大，反而逐步缩小，这种状况若继续下去，不仅与企业工资宏观调控的原则相背离，而且也不符合社会主义市场经济的要求。

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?工资决定办法的推广实施愈加困难。经过多年实践，如工效挂钩在改变集中统一的工资体制，增强企业活力，提高企业经济效益，建立健全企业工资总量调控机制和企业自我约束机制来看，都曾起过很好的作用。但在市场经济体制下，工资是投入，是所有者为取得劳动力而付给劳动者的费用，经济效益是产出，是应归所有者占有的。劳动者和所有者在经济利益上的对立关系，决定了工资和经济效益只能是对立的，绝不能由一方去决定另一方。而实践中，由于经济效益受企业客观条件不同和经济大环境影响，很难用效益的高低来评价职工劳动贡献的大小。因此，实行工效挂钩的企业从来都没有能够做到效益差多少，工资就差多少。实质仍然是行政部门决定企业工资，如不及时调整工作思路，将意味着现行工资决定办法的实行范围愈来愈小。

?《工资总额使用手册》名存实亡，起不到管理监督的作用。多年的实践证明，这一制度并未得到很好的贯彻。尤其是银行代发工资和使用电子货币以后，这一制度更是形同虚设。?工资内外收入监督检查的职能难以发挥。存在的主要问题是，监督检查的范围仅限于国有企业；主要依靠行政检查，制约了监督检查面；对监督检查发现的问题处理不够，实际作用小。

新中国成立以后，党和国家培养了一大批适应计划经济体制要求具有较高素质的工资管理干部，并在长期的实践中总结形成了一套比较完善的工资管理制度。改革开放以来，随着老一代工资管理干部的逐步退休，大量的新一代工资管理干部走上了相应岗位。这批干部一般来说比较年轻，文化水平较高，但和当前改革要求比较也存在明显不足：一是他们或多或少都受传统的计划经济管理体制的影响，往往习惯于按“审批”思路思考问题，对如何按照社会主义市场经济要求来管理工资，思想上和实际知识上的准备都不足。二是在这一批干部中，相当一部分是从学校毕业直接分配到机关的，对工资工作的对象（企业）缺乏深入了解，所以虽然已经认识到现行工资体制存在问题非改不可，但在研究实际解决办法时局限性较大，难以找到改革的方向和途径。

笔者认为，要突破上述难点，必须进行改革。当前的首要任务是确定工资体制改革的目标。为此，要明确以下观点：

按照上述观点和原则，笔者认为，企业工资体制改革的目标可以概括为“市场决定、协商谈判、政府监控”。

“市场决定”是指工资是由市场决定的。具体含义为：市场机制在工资决定中起基础性的作用，它通过劳动力市场才能实现。因此，讲工资的决定机制，既要讲市场机制的作用，又要发挥市场体系的作用。

“协商谈判”是指工资是由协商谈判决定的。具体含义是：首先明确企业劳动者与企业经营者（代表所有者）都是企业工资决定的主体，处于平等的地位，在工资报酬决定上具有同等的权利。其次明确工资决定的途径是两个主体的协商谈判。

“政府监控”是指政府在工资分配中的作用主要是两项：一是调控，二是监察。这符合《劳动法》关于“国家对工资总额实行宏观调控”和政府劳动部门依法进行监督检查的规定，也明确了劳动部门职能转变的目标。

笔者认为，用上述三句话来概括企业工资体制改革的目标，体现了党的十五大精神，符合《劳动法》规定，适应改革进程，符合国际惯例。

党的十五大提出到2010年要建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标，这也规定了工资体制改革的进程。因此当前的工资工作，必须把着眼点和工作重点转到如何向目标模式过渡和如何实施目标模式上来，为此，提出以下建议：

[1]《中华人民共和国劳动法》