企业处理违纪职工的四要素思维导图

某广告公司作出解除职工丁某劳动合同的决定，理由是丁某经常上班迟到、早退，虽经多次批评教育仍不改正。丁某否认自己有前述行为并申诉至劳动争议仲裁机构，后又向人民法院起诉，要求撤销公司的决定。审理中，广告公司除出示与丁某同一办公室的另两名职工的书面证明外，未能提供足以证明丁某有迟到、早退屡教不改行为的证据，且这家现有4名职工的企业没有健全 的考勤制度。人民法院最终认定广告公司解除丁某劳动合同的决定缺乏事实依据，判决撤销该决定，双方的劳动关系就此恢复。

二、规范。这里所说的“规范”是指法律（如《劳动法》第二十五条）、行政法规（如国务院《企业职工奖惩条例》）、企业依法建立和完善的规章制度（内部规则）、企业与职工双方承诺或约定的行为准则中对职工某种（类）行为所作出的禁止性或惩罚性规定。规范是企业正确处理违纪职工的法律依据。即便职工实施某一或某些行为的事实清楚，仍会因无规范可循、规范本身有瑕疵（如企业制订规章制度的程序或内容不符合法律规定）、错误适用规范（如非公有制企业直接适用国务院《企业职工奖惩条例》）等问题而使企业的处理不能有效成立。其中“规范本身有瑕疵”这一点可以引用下面的案例加以说明：

三、后果。这里所说的“后果”是指违纪（有的是违法）行为的严重程度，即违纪行为的危害性，包括违纪行为给社会或企业所造成的负面影响的大小或利益损害的严重程度。值得注意的是，企业在处理违纪职工时，判断违纪行为的严重程度，首先应当以企业对某种（类）违纪行为造成的危害性所认定或预先设想的严重程度为准。现通过一则案例予以说明：

四、程序。这里所说的“程序”是指企业对违纪职工进行处理的程式和顺序要求。程序是企业处理违纪职工的客观要件，一般由逻辑顺序、时间要求及法定程序构成。“逻辑顺序”如，必须先查明并认定职工有严重违反劳动纪律的行为，才能依据《劳动法》第二十五条第（二）项的规定作出解除劳动合同的决定，次序颠倒将使处理结果不能有效成立；“时间要求”如，依据国务院《企业职工奖惩条例》开除违纪职工的决定必须在查明该违纪事实后的5个月内作出，否则处理结果同样不能有效成立；“法定程序”则可以案例加以说明：

对违纪职工处理的当与不当直接关系到企业的管理效率与威信。把握好上述四个要素，不但能够有效地制止和查处违纪违章行为，而且有利于在企业内部营造起依法治企的良好氛围。

[1]《中华人民共和国劳动法》 第二十五条

[2]《企业职工奖惩条例》