灵活有效协调劳动关系的法律制度思维导图

思维导图大纲

灵活有效协调劳动关系的法律制度思维导图模板大纲

——集体合同

集体合同制度目前普遍被认为是市场经济条件下为协调市场化、契约化的劳动关系而出现的重要的新兴法律制度，且正处于逐步探索和发展之中。

的确，集体合同制度是随着市场经济体制的建立，劳动关系的市场化应运而生的。但是，这并不意味着在中国，集体合同制度是个前无古人的新生事物，事实上在作为中华人民共和国最早颁布的三大法律之一的《中华人民共和国工会法》中，对集体合同制度就有着明确而又准确的规定，而那是1950年。1992年的《工会法》也在工会的权利和义务一章中对集体合同制度做了规定。《工会法》规定集体合同问题，主要是从作为工会组织维护职工合法权益的一种有效机制、手段，即代表职工进行集体协商谈判的职权角度对集体合同加以规定的，而没有对集体合同制度本身进行规范，其假定前提是建立集体合同制度是自然的事情，集体协商谈判权是职工维护自身权益的天然手段。1994年《劳动法》对集体合同问题则做了比较原则但是相对还算全面的制度性规定。即明确了什么是集体合同，集体合同可以包括哪些内容，集体合同协商签订的基本程序，集体合同的备案和生效制度，集体合同的法律效力，以及在劳动争议处理一章中又对集体合同在协商阶段和履行阶段发生争议的两种处理程序做了原则的规定。但是遗憾的是，这时关于集体合同制度的认识在社会上尚存在着较大的分歧，因此在立法上也显得比较保守。一方面，集体合同主要规范在企业的层次上，对于行业性、区域性的集体合同虽然没有禁止但也没有规定。另一方面，集体合同制度规定的十分中性，是将其作为企业的一种管理制度、劳动关系进行自我协调的客观制度而规定的，所以表现出来的就是：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，没有突出集体谈判作为职工通过工会组织主动争取自己应得的合理利益、维护自身合法权益的基本手段的特点。2001年修改后的《工会法》明确规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”，集体合同制度扩大到了事业单位。而在实践中，行业性、地域性的集体合同早已推行开来，1994年劳动部发布的《集体合同规定》被2004年新的《集体合同规定》所取代后，也做了同样的规定。而大量的地方性集体合同立法则规定的范围更加广泛，内容更加具体充实，具有可操作性。

然而，现在的集体合同制度立法都与1950年《工会法》的规定有着重要的区别，即没有明确集体合同谈判权属于工会。1950年《工会法》的规定则再简练、再准确不过地表述了集体谈判是职工通过工会主张权利争取合理利益的基本武器，即“工会有代表受雇工人、职员群众与资方进行交涉、谈判、参加劳资协商会议与资方缔结集体契约之权”。工会有谈判权，这意味着对方有谈判的义务，工会提出集体协商谈判的要求对方不得拒绝。这准确反映了集体合同制度的最基本的属性。首先，这是工人一方主动争取的结果，争取来了平等的谈判机会和权利；其次职工作为弱势一方，只有团结起来才可能与强大的资方有谈的机会，而作为劳动关系的强势一方——用人单位对劳动关系施加影响往往采取的是单方决定的方式。因此，更需要集体协商谈判制度的从来都是职工、工会一方，谈判权成为工会运动的基本手段和制度保证。

1950年《工会法》之所以有这样的规定，是因为1950年的中国并不是计划经济的中国，建国之初私营经济占绝对多数，在公私合营社会主义改造没有完成的阶段，应当说是市场经济，既然是市场经济国家就不宜直接干预具体的劳动关系。市场经济不相信眼泪，处于弱势地位的工人、职员只有组织起来、团结起来才有力量，职工通过自己的组织——工会，争取到了与强势的资方平等的交涉权利，通过集体谈判实现自己作为领导阶级的当家作主权利。

集体合同制度应当说一开始并不是一项法律制度，而是劳资斗争的现实产物，理性化的产物。在资本原始积累阶段，劳资关系没有对等的协商与谈判，工会更是不合法的组织。为了争取自己应得的合理利益，工人的斗争付出了血的代价。1886年的5月1日，在美国芝加哥城216000工人大罢工，争取八小时工作制的斗争进入了高潮，枪声打破了过去的秩序与和平，流血的代价终于换来了我们今天普遍认同的八小时工作制。每天工作八小时就真的是有利于劳工的标准了吗，没有人能够回答。但是，这样的结果代价却是太大了。劳资斗争渐趋理性，国家逐步开始进行干预，通过立法进行规范。集体合同制度和集体合同立法随之相继出现。今天集体合同制度似乎当然就是一种法律制度了。其实，其本质还是利益斗争、较量的手段，不过是披上了法律的外衣，有了游戏的规则和法律意义的责任。

今天，在推行集体合同制度的过程中，有一些问题是值得我们注意的。在有些地方、有些部门，片面强调集体合同的签约率，重形式轻内容、重数量轻质量、重文轻制度的现象是普遍存在的。集体合同概念今天说起来，对于从事劳动关系研究和实务工作的同志似乎并不十分陌生了，但是对于集体合同作为一种法律制度来研究似乎还有需要进一步认知的空间。集体合同作为合同文本而言并非所有的用人单位都一定会有，必须要有，这是不现实的，也是不可能完成的任务。集体协商谈判就相当于谈恋爱，有成功有失败，绝大多数人谈恋爱成功成家了，但是相当多的人不是一谈就成，不是初恋就成功的，失败了也不必因噎废食、从此过起单身生活，失败了再努力，争取最后的胜利。集体合同也是如此，绝大多数会有好结果，能够达成协议，但是不一定一次成功，更不是一劳永逸，集体协商需要经常进行、反复进行，集体合同也需要经常的改。集体协商一次谈不成，应当认真总结适时调整，以利再战。谈恋爱也有走极端的，如自杀、他杀，集体合同也完全可能出现这样的不良结果，即当工会一方要求过高，对方是可以也可能采取闭厂这样的极端手段的。那么，原本希望改善劳动条件的初哀导致的失业的恶劣结果，这当然是我们不愿意看到的，也是应当尽量避免的。这样看来，当然不是所有的用人单位都会有集体合同，但是这并不是说集体合同作为一项制度是可有可无的，是听天由命的。笔者认为，虽然不是所有的用人单位都会有集体合同文本，但是凡是在工会组织的地方，工会应当运用集体协商的方式为所代表的职工争取其应得合理利益，至于能够争取到什么、争取多少则应当实事求是。我们应当争取最好的结果，避免出现最糟糕的结果。

关于集体合同制度其实有不同的理解的。笔者认为，集体合同是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互理解、相互谅解，利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的法律制度。

集体合同不是搞阶级斗争，而是就劳动关系问题进行协商谈判，是劳动关系双方在法律地位平等的前提下进行的对等的协商。协商的过程就是劳动关系双方相互了解的过程，沟通的过程，目前企业劳动关系中尤其缺乏这一点；协商的过程就是说服的过程、说理的过程，集体合同的协商必须遵循有理有利有节的原则，要进行充分的说理，以理服人；协商的过程就是妥协的过程，协商就要有进有退，就要做妥协，否则就成为了最后通牒。《劳动法》调整劳动关系主要是通过在规定法定的最低劳动标准条件的基础上，给予劳动关系双方充分的契约自由，建立劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范，而劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整，劳动关系和谐稳定的前提是劳动关系合理，合理了就稳定了不合理就不稳定。而劳动关系又是生动活泼的经常变化的，这就需要进行不断的协商调整，寻找双方利益分配的最佳契合点，集体合同制度恰恰就是承裁了这样功能的法律制度。可以简单地说：劳动合同是建立劳动关系的，集体合同是调整劳动关系的。正因为如此，在企业效益好的时候应当给职工增加工作改善福利，但是在企业遇到困难的时候也需要职工让步一部分即得利益与企业风险共担、共度难关。

集体合同不是死板固化的书面文件，而是灵活有效的法律制度。集体合同较之劳动法律法规具有灵活性，法律法规不可能经常进行修改，只有在实践经验总结到一定程度时才可能启动立法的程序。而劳动关系却又是生动活泼的经常变化的，需要经常进行调整。集体合同可以解决这一问题，集体协商不是一年只可以进行一次，作为协调劳动关系的法律制度，可以根据具体的劳动关系的实际变化情况随时进行，因此它是灵活的。说集体合同是有效的协调劳动关系的法律制度是讲其法律效力和实际效力。法律效力是指《劳动法》明确规定的，“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”，法律效力高于个人劳动合同。实际效力是指劳动者个人解决不了的问题，个人劳动合同解决不了的问题，如企业整体的工时制度、奖惩制度、工资分配方式等问题，个人通过劳动合同是难以解决的，甚至会遭到打击报复，而通过工会这一团体行为，通过集体合同这种集体的力量就完全有可能加以解决，取得圆满的结果。作为法律制度，集体合同并不是一个简单的合同文本，集体合同文本只能够说明在这一企业曾经通过集体合同解决过一个问题，这并不能够说明这个企业已经建立起了集体合同制度，今后遇到问题都可以通过集体合同制度加以解决。集体合同是协调劳动关系的法律制度，作为一种制度它就不是简单的形式。集体合同作为法律制度是由集体协商谈判、签约和集体合同的实施、履行两个阶段有机构成的，其结合点就是集体合同文本，协商的目的是达成共识，签订集体合同，但是集体合同签订后并不是为了应付检查的，而应当是按照合同达成的共识去解决实际问题，发挥其调节劳动关系的作用。

首先是协商谈判和签约阶段，其次是实施和履行阶段。没有谈判签约就没有集体合同的产生，也就没有集体合同的实施履行，但是如果仅仅是签订合同，实际上并不去实施履行，集体合同也没有任何意义。《劳动法》就集体合同争议的处理程序所做的不同规定就可以充分说明集体合同是两个截然不同的阶段组成的。《劳动法》第八十四条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼”，按劳动争议处理程序办理。这充分证明了集体合同是两个阶段的观点，之所以法律对集体合同争议规定了两种处理办法，原因在于集体合同在不同阶段所具有的功能不同，性质不同，所以处理争议的程序也不同。

在集体合同协商阶段，双方所协商所争执的是具体劳动标准是否合理的问题，而不是合法不合法的问题。《劳动法》调整劳动关系的法定标准与契约自由相结合的特点就决定了，集体合同所解决问题本来就不是合法不合法的问题，而是合理不合理的问题。这就不是劳动争议仲裁委员会、法院可以裁量解决的问题了，在为无论双方争执多么激烈、分歧有多大，其都是合法的，如工作时间到底实行八小时制还是实行七小时、六小时，都是符合法定的最高各种时间限定的。这需要靠劳动关系双方依据当时的实际情况和力量及利害对比，做出冷静、理性的选择。在一些市场化国家，解决集体协商过程中的争议是以罢工和闭厂这样的对抗方式加以解决的。但是这样的解决方式越来越不适应知识经济、技术经济时代劳资矛盾调和的需要。因此许多国家摈弃原有的不干预政策，采取了斡旋、调解，甚至是直接裁决的方式加以解决的。我国也采取了类似的方式，即由劳动行政部门组织有关各方协调处理，而不是利用现成的劳动争议处理程序。而在集体合同实施履行过程中发生争议的则应当且可以按照劳动争议处理程序加以解决，之所以这时可以按照劳动争议处理程序加以解决，原因是仲裁委员会、人民法院可以依照具有法律效力的集体合同来做出判断和裁决、判决。集体合同争议处理的两个程序就足以说明，集体合同作为法律制度应当是相应的软件和硬件构成的，这包括劳动关系双方对集体合同制度的认识，集体合同协商代表的产生、变更条件程序等，集体合同争议处理的相应机制，集体合同实施履行的监督检查制度等等。

集体合同要在促证质量的前提下，应当积极推进但不能够片面的追求数量。这里所说的质量不是简单的合同文本的完善问题，而是集体合同机制、制度是否完善和健全的问题，集体合同的软件、硬件建设问题。劳动关系双方首先要有协商的意识和意愿，其次要有协商的程序和规则，最后要有履约的保障措施和救济手段。集体合同文本的完善在这个意义上是次要的。

集体合同制度作为灵活有效协调劳动关系的法律制度，本身就要求文本不一定要追求大而全，应当是灵活的、多样的，既可以是多项的也可以是单项的，工资集体协商本身就是典型的集体合同。在推行集体合同制度的初期应当遵循由简到繁，由易到难的原则进行。其目的就是要树立集体合同的意识，使劳动关系双方对集体合同制度有正确的认识和积极的态度。

集体合同作为法律制度不是简单地找企业要钱的手段，给企业增加负担的消极制约机制，在企业效益好的时候当然应增加工资、改善福利等待遇，因为企业的效益、利润是职工创造的；但是在企业效益不好的时候，完全也可以应当通过集体合同制度，协商适当地降低工资、减少福利等待遇，为企业分忧，共度难关。因此，无论是在效益好的企业还是在效益差的企业均需要建立这样的调整机制。集体合同所协商的内容有时完全不涉及钱的问题，如协商工作时间问题、协商奖惩制度问题等与钱并没有直接的关系，而且合理的工时制度、奖惩制度还会调动职工的积极性、创造力，可以给企业带来效益，这当然也是集体合同。

总之，集体合同制度作为灵活有效协调劳动关系的法律制度是极为重要的，也是大有可为的。