终止劳动关系的认定标准思维导图

一份劳动合同的终止可以由以下两种情况引起：一是劳动合同中规定的期限届满，劳动合同自然终止；二是出现了劳动合同约定的终止条件而引起劳动合同的终止。

在事实劳动关系下，用人单位与劳动者之间没有劳动合同，因此上面提到的两种情况即劳动合同的期限和终止条件等内容都无法确定。如果当事人双方对于这些内容意见一致，或者说法一致，则这些一致的说法可以构成口头劳动合同，并对当事人双方产生法律约束力。但是在大多数情况下，当事人双方对这些内容都存在严重分歧，无法达成一致。

应以单位履行相关书面手续才能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定。

其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止。

1、主体方面的不同：用工主体的要求不同，雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织；主体地位不同，雇佣关系中主体地位是平等的。

2、权利义务及国家对其的干预程度不同：雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。

3、处理机制不同：雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。

《劳动合同法》虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况做出明确规定，但法律规定了事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为书面劳动合同关系。无论是否签订书面劳动合同，用人单位违法解除或终止劳动关系的，均应按《劳动合同法》第48条规定处理。

但是，对于实践中出现的一些用人单位已尽了诚实磋商义务，因不可归咎于任何一方责任(如双方都尽到了磋商义务)导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的，用人单位可书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿金。

[1]《中华人民共和国民法通则》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十八条