展望廿一世纪的劳动法与劳资关系思维导图

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廿一世纪劳动法与劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐渐浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级[斗争]正逐渐消失，代之以[合作]为本质的劳动法与劳资关系体制则在本世纪末逐渐形成。展望廿一世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于环境本位的新时代中，转向为工作环境的维护与改善。

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展望廿一世纪的劳动法与劳资关系思维导图模板大纲

自国际比较的视野观察，北欧的瑞典早在一九七八年制定[工作环境法]。一方面将职业灾害与职业病的避免与预防，从技术的层次提升到劳资关系的层次；另方面将劳动条件的基准与调整，从劳资对抗交涉分配的对象，转变为劳资共同合作改善工作环境的手段。经过长期反省的瑞典劳动法与劳资关系，先知先觉的摆脱阶级斗争意识形态的束缚，重新确认安全与舒适的工作环境，是劳动法与劳资关系之首要目的；而确保安全与舒适的工作环境，则须劳资政各方紧密合作方能达成。同样的理念也揭诸于美国一九七0年的《职业安全卫生法》、《英国一九七四年的职业安全卫生法》与《法国一九九一年的职业灾害防止法》当中。

此外，从国劳基准适用的活动中，也可观察到由于后共产主义时代后工作环境权的开展，将促使基本劳动人权再出发的方向更为明确。例如，国劳组织于一九九五年五月起，开始全面推动七种基本劳动人权公约批准活动。分别是有关结社自由的两个公约：一九四八年《结社自由与团结权保护公约》、《一九四九年团结权与团体协商公约》；有关废止强制劳动的两个公约：一九三0年《强制劳动公约》、《一九五七年废止强制劳动公约》；有关就业平等的两个公约：一九五八年（就业与职业）《歧视公约》、《一九五一年同酬公约》；有关消除童工的一个公约：一九七三年《最低年龄公约》。

同时，国劳组织自一九九四年起，开始推动四种优先公约的加强监督适用活动。分别是一九七六年三方协议《（国劳基准）公约》；一九四七年《劳动检查公约》；一九六九年劳动检查（农业）公约；一九六四年就业政策公约。

因此，不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为二十一世纪《劳动法》与劳资关系体制的主轴。

二、以社会安全网为基础的《劳动法》与劳资关系

如再从劳资关系法制化的角度观察，廿一世纪《劳动法》与劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次世界大战以后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超越单纯《劳动法》的范畴，藉由社会法所建立之社会安全网，已成为普遍之发展趋势。

其中，最为重要的里程碑，就是国劳组织一九五二年的社会安全（最低基准）公约，正式将社会安全制度纳入国劳基准的范畴。这个公约详细提供了社会安全九大领域中的最低基准规范，分别包括医疗照护、伤病给付、失业给付、老年给付、职灾给付、家庭给付、生育给付、残障给付、遗属给付等。

此后，国劳组织又陆续通过七种有关完整建立社会安全制度的公约，影响所及已为世界各国所普遍接纳，分别是一九六四年职灾给付公约；一九六七年残障、老年与遗属给付公约；一九六九年医疗照护与伤病给付公约；一九八八年就业促进与失业保护公约；一九六二年母性保护公约（国劳组织已排入议程预定一九九九年修正）；一九六二年平等待遇（社会安全）公约；一九八二年社会安全权利维持公约。

尤其是在廿一世纪全球化与信息化的时代中，高度竞争的、变动不居的劳资关系，社会安全网的建立是维系社会基本经济生存条件的唯一选择，也是一切劳资关系和谐发展的首要前提。

三、全球化社会中的《劳动法》与劳资关系

随着前苏联与东欧共产国家瓦解，以及中国大陆的改革开放，市场经济的分工体系增加了将近二十亿人口，而涵盖了全球五十多亿的人口，全球贸易总值每年高达四兆美金。跨国营运的大型企业将近有四万家，每年国外销售总值高达五兆五千亿美金。贸易国家的数目也不断增加，从关贸总协议（GATT）最初的二十七个会员国，尚有二十余国正申请加入，几乎全世界各国都加入全球贸易的市场竞争架构之中，国际经贸全球化的大竞争时代于焉到来。

在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国为基础范围的各国《劳动法》与劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成本国关厂歇业的失业劳工增加，甚至形成严重的社会治安问题。有关就业安全与就业促进的课题，对于劳资关系的发展益形重要。另方面国家之间为降低贸易竞争的障碍，改善投资环境增加对企业的吸引力，劳资关系本身也成国际竞争对象，而成为国家竞争力的重要环节。有关劳动市场法制的整备，在廿一世纪的全球竞争的环境中，世界各国均不能忽视。

此外，在全球化的社会中，生产因素的跨国移动并不以资本与财货为限，不论本国劳工在外国工作，或是外籍劳工来本国就业，或因跨国经营合作关系等，均使劳动关系日益国际化，对于国际劳动关系的规范需求亦为增加。

四、信息化社会中的《劳动法》与劳资关系

信息化的推进，未来将深刻的影响目前《劳动法》与劳资关系的组成与结构，已毋庸争议。不但工会的组织动员方式，劳资关系的游戏规则不断推陈出新；甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成。对于下个世纪整体《劳动法》与劳资关系体制，将产生重大影响。

回顾劳动契约制度早在上个世纪末本世纪初，于主要的工业国家建立，并成为一切劳工保护立法的目的地，发展至今已然成为世界各国劳资关系制度的核心。但是，由于劳动契约制度建立时所根据的社会背景，是工业发展过程中的市场经济社会；所掌握的是成年男性劳工的工作生活特性，他们在雇主的工厂中，以不定期肆约的形式，服从雇主的指示，提供特定的劳务。劳务履行的场所集中、时间节奏单一与所需技能单纯，是主要特色。因此，以今日咨讯会全球化经济快速发展的条件下，劳务履行的场所分散、时间节奏多样与所需技能复杂，已不可避免。而女性、高龄劳工的劳动参与率提高，又使得劳工的工作生活特性不同以往。传统的劳动契约制度与可见未来的社会现实之间，有相当的落差产生。

这些落差分析起来，主要表现在四个方面：第一，契约期间，也就是劳动契约所据以建立之社会关系的期间，由传统的继续性与不定期性，转而为为断续性与定期性；第二，工作时间，由每日八小时每周四十八小时正常工作时间，转而为较正常工作时间为短的形态，或是弹性的工时配置；第三，工作场所，由职场集中转而为职场分散；第四，劳务供需关系，由传统的双方关系转变为多边关系。

目前世界主要国家面对上述之落差，已经采取许多因应方法，值得我们借鉴。例如，扩大解释从属劳动关系理论，将原有之人格的从属性与经济的从属性，扩大为组织的从属性与技术的从属怀，促使劳动契约制度贴近从属劳动关系的新现实。其次，采取解除管制的途径，减低劳动保护的规范水准，提高劳动市场当事人自治能力，促使劳动契约制度增加弹性符合多样的现实。否则另辟蹊径建立新的契约种类，但另外制定特别保护法保护，如派遗契约、借调契约、兼职契约等，向承揽契约靠近。

信息化社会对于工运的影响可能更大，工会如何团结远距作业的劳工，如何争取会员的权益均是问题。目前我们看到网际网络上，工会利用信息技术传播理念动员群众的现象已经出现，但是效果如何，将会朝向何种方向发展，均有待我们注意观察。