论诚信原则与劳动关系思维导图

我国实行社会主义市场经济后，过去那种以国家为主体，用人单位与劳动者被动服从的相对单一、静止的劳动行政关系转变为以劳动合同为基础的多元化、动态化的劳动关系。用人单位和劳动者在市场经济条件下成为劳动关系中各自独立的主体，企业是独立的商品生产者和经营者，是利润的追逐者，有自身的经济利益，是市场竞争中最基本、最主要的主体，为企业的生存，企业追逐利润的最大化，相应地享有自主经营权，包括劳动用工权、劳动管理权、工资分配权等；而劳动者是劳动力市场上的基本竞争主体，相应地享有劳动权和自主择业权，劳动者也在追逐自己利益的最大化，因此劳动关系的平等性与隶属性的本质特征凸现出来，在这种框架下，劳动关系不再是静止、波澜不惊的。

事实证明仅有法律是不够的，要保障法律的实施，除需要法律的强制手段外，还需要强化人们的道德意识和法律意识，在全社会形成一种对劳动法律文化的认同，劳动法的完善、劳动法的权威的确立，维护劳动关系的和谐稳定，不能只停留在劳动法律对劳动关系双方当事人的行为的外在规范与制约，更重要的应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同，对严格遵守劳动法律、法规的认同，对忠实履行集体合同、忠实履行劳动合同的认同，对合法劳动规则的认同，尤其需要强调诚信义务和诚信责任。诚信是行为规则，也是一种文化和道德。这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定，而做到这一点当然应以诚信原则为基础。

非对称信息是指一方持有与交易行为相关的信息大大多于对方，如买卖关系中卖方对产品所获信息多于买方，行政机关对其作出的行政行为所根据的信息比行政相对人要多。在劳动关系的运行中，在信息量上，用人单位要优于劳动者，如与劳动合同相关的信息，包括企业的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，也难于判断；就是对劳动合同的条文信息，劳动者也不占优势，虽然各级劳动行政部门为规范劳动关系，制定了很多格式劳动合同，供用人单位参照使用，但有些用人单位不从诚信出发，或弃之不用或任意改动。劳动合同的拟订权一般在单位，用人单位有更多的知识，更多的信息量，且有不少用人单位为了保护自己的利益聘请专业人员做参谋，来实现企业利益的最大化。而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，一般也不会为签订劳动合同而聘请专业人员，加上用人单位如不与劳动者就劳动合同的内容平等协商，不向其解释劳动合同的条文，造成其很难理解相关内容，由于其弱势地位，也难于就劳动合同条款向用人单位提出异议。这就使用人单位轻易利用其优势地位，去欺骗劳动者，肆意确定劳动合同的内容，随心所欲的制定不合理的劳动规则，甚而会确定一些违反劳动法规定的合同条文。

对劳动关系中的非对称信息的弥补，只能依赖诚信原则。诚信原则要求用人单位应建立公开、公正的公示制度，建立订立、变更劳动合同的协商机制，加强信息化建设，尤其是企业人文信息化的建设，在企业内部形成公平、公开、公正、有序的劳动秩序。

诚信原则的实现从根本上还需要制度作保障。将诚信转化为主体的自觉行为，离不开强有力的外部监管和完善的制度建设。制度的滞后和缺失，必然导致诚信的缺位。我国《劳动法》明确规定了用人单位有依法建立和完善规章制度的权利。用人单位的规章制度也称为企业内部劳动规则，它是用人单位进行各项劳动管理的重要依据，也是用人单位行使工资分配权、奖惩权等的重要依据。其规章制度应包括劳动合同签订与管理制度，集体协商制度，集体合同签订与管理制度，工资谈判制度、人力资源管理制度、职工民主参与制度，日常劳动管理制度，劳动争议的内部协商、调解制度，等。

诚信原则的实现更多的是依靠自我约束，通过劳动关系内部各方的制衡关系和行为标准，使诚信成为劳动关系双方当事人的自觉行为。在劳动关系运行中讲究信用，讲究职业道德。用人单位应与劳动者依法签订劳动合同，依法管理劳动者，保证劳动者劳动报酬权的实现，为劳动者创造良好、安全的工作环境，注重劳动者职业培训权的实现，为劳动者提供良好的发展前景，随着用人单位效益的提高，不断提高劳动者的劳动条件和劳动标准，使劳动者能够分享企业发展、社会发展的成果； 劳动者应忠于职守，做好自己的本职工作，努力提高专业技能，提高劳动生产率，同心协力，共同合作，共同发展。

总之，社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制，这有利于提高我国企业的管理水平，有利于提高劳动者素质，有利于社会文明和进步。

参考文献：

金英杰

[1]《中华人民共和国劳动法》